الرئيسية / المجموعة الإدارية / العمل / تشغيل المصريين في الداخل والخارج علاقة العمل الفردية

تشغيل المصريين في الداخل والخارج علاقة العمل الفردية

تشغيل المصريين في الداخل والخارج-افضل محامي

تشغيل المصريين في الداخل والخارج علاقة العمل الفردية

المادة (11) : تنشأ لجنة عليا لتخطيط واستخدام القوى العاملة في الداخل والخارج برئاسة الوزير المختص ، وتضم ممثلين للوزارات المعنية ، وكذلك ممثلين للاتحاد العام لنقابات عمال مصر ومنظمات أصحاب الأعمال تختارهم منظماتهم بالتساوي بينهم .
ويدخل في اختصاص هذه اللجنة رسم السياسة العامة لاستخدام العمالة المصرية في داخل جمهورية مصر العربية أو خارجها ، ووضع النظم والقواعد والإجراءات اللازمة لهذا الاستخدام .
ويصدر بتشكيل اللجنة ونظام سير العمل بها قرار من رئيس مجلس الوزراء في مدة أقصاها ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون .

للتواصل مع المستشار محمد عبدالفتاح : 0507863882

========================================
الشرح والتعليق
========================================
يعتبر هذا النص من النصوص المستحدثة في قانون العمل الجديد، حيث قد حرص المشرع على تأكيد مبدأ التشاور والتعاون بين فرق العمل الثلاث ممثلي الأجهزة الحكومية المعنية ومنظمات أصحاب الأعمال والعمال ، تختارهم منظماتهم بالتساوي بينهم، ويصدر بتشكيلها قرار من رئيس مجلس الوزراء في مدة أقصاها ستة أشهر من تاريخ العمل بالقانون وتختص:

تشغيل المصريين في الداخل والخارج-افضل محامي
تشغيل المصريين في الداخل والخارج-افضل محامي

1- التخطيط للمواد البشرية بما يشمله هذا التخطيط من الإشراف على جمع البيانات الإحصائية عن عرض القوى العاملة والطلب عليها بخصائصها المختلفة وإجراء الموازنات الدورية لعرض القوى العاملة والطلب عليها واقتراح ورسم السياسات الواجب اتخاذها لتحقيق التوازن الكمي والنوعي والجغرافي للقوى العاملة.
2- رسم سياسات لاستخدام العمالة المصرية في الداخل والخارج بما يكفل دقة وسرعة المواءمة بين خصائص ومواصفات فرص العمل المتاحة داخل البلاد وخارجها.

للتواصل مع المستشار محمد عبدالفتاح : 0507863882

تشغيل المصريين في الداخل والخارج

المادة (11) : مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 39 لسنة لسنة 1975 بشأن تأهيل المعوقين ، على كل قادر على العمل وراغب فيه أن يتقدم بطلب لقيد اسمه بالجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل إقامته مع بيان سنه ومهنته ومؤهلاته وخبراته السابقة ، وعلى هذه الجهة قيد تلك الطلبات بأرقام مسلسلة فور ورودها وإعطاء الطالب شهادة بحصول هذا القيد دون مقابل .
وتحدد البيانات التي يجب أن تتضمنها الشهادة المشار إليها في الفقرة السابقة بقرار من الوزير المختص .

========================================
الشرح والتعليق
========================================
لقد استهل المشرع النص بتأكيده على عدم الإخلال بأحكام القانون 39 لسنة 1975م بشأن تأهيل المعوقين. وفات المشرع – لا أدري سهواً أو قصداً – أن هذا القانون قد استبدلت أهم مواده وهي المادة 9 ، 10 ، 15 ، 16 بالقانون رقم 49 لسنة 1982 وذلك القانون يعتبر من القوانين المكملة لأحكام التشغيل في مصر، ولم يفت المشرع إلى الإشارة إلى عدم الإخلال بأحكامه أيضاً في المادة (14) من القانون مما يعكس ضعف الصياغة ، وكان الأجدر الإشارة إليه في قانون الإصدار بدلاً من تكرار الإشارة إليه في المادة 12 والمادة 14.
وعليه حتى لا يغيب عن ذهن القارئ هذا القانون المشار إليه في صدر المادة 12 والذي ينظم أحكام تأهيل وتشغيل العجزة المؤهلين ، نورده في الآتي:

========================================
نص القانون رقم 49 لسنة 1982 بتعديل بعض أحكام القانون رقم 39 لسنة 75 بشأن تأهيل المعوقين
========================================

للتواصل مع المستشار محمد عبدالفتاح : 0507863882

تشغيل المصريين في الداخل والخارج-افضل محامي
تشغيل المصريين في الداخل والخارج-افضل محامي

نص القانون رقم 49 لسنة 1982
بتعديل بعض أحكام القانون رقم 39 لسنة 75 بشأن تأهيل المعوقين
باسم الشعب
رئيس الجمهورية
قرر مجلس الشعب القانون الآتي نصه، وقد أصدرناه:
(المادة الأولى)
يستبدل بنصوص المواد 9 ، 10 ، 15 ، 16 من القانون رقم 39 لسنة 1976 بشأن تأهيل المعوقين، النصوص الآتية:
مادة (9) : على أصحاب الأعمال الذين يستخدمون خمسين عاملاً فأكثر وتسري عليهم أحكام القانون رقم 137 لسنة 1981 بإصدار قانون العمل سواء كانوا يشتغلون في مكان واحد أو بلد واحد أو في أمكنة أو بلاد متفرقة – استخدام المعوقين الذين ترشحهم مكاتب القوى العاملة من واقع سجل قيد المعوقين بها وذلك بنسبة خمسة في المائة من مجموع عدد العمال في الوحدة التي يرشحون لها. وتسري هذه النسبة على كل فرع على حدة من الفروع التابعة للمركز الرئيسي لصاحب العمل.
ومع ذلك يجوز لأصحاب الأعمال المشار إليهم شغل هذه النسبة باستخدام المعوقين عن غير طريق الترشيح من مكاتب القوى العاملة، بشرط حصول القيد المنصوص عليه في المادة السابقة.
ويجب في جميع الأحوال على كل من يستخدم معوقاً إخطار مكتب القوى العاملة المختص وذلك بكتاب موصى عليه بعلم الوصول خلال عشرة أيام من تاريخ استلام المعوق للعمل.
مادة (10) : تخصص للمعوقين الحاصلين على شهادة التأهيل نسبة خمسة في المائة من مجموع عدد العاملين بكل وحدة من وحدات الجهاز الإداري للدولة والهيئات العامة والقطاع العام، كما تلتزم هذه الوحدات باستيفاء النسبة المشار إليها باستخدام المعوقين المقيمين بدائرة عمل كل وحدة والمسجلين بمكاتب القوى العاملة المختصة على أن يتم استكمال النسبة المقررة بالقانون خلال سنتين من تاريخ صدور هذا التعديل.
ويجوز لأي من هذه الجهات استخدام المعوقين المقيدين في مكاتب القوى العاملة مباشرة دون ترشيح منها، وتحتسب هذه التعينات من النسبة المنصوص عليها في الفقرة السابقة، ويجب في جميع الأحوال إخطار مكتب القوى العاملة المختص بذلك بكتاب موصى عليه بعلم الوصول خلال عشرة أيام من تاريخ استلام المعوق للعمل.
مادة (15) : على وحدات القطاع الخاص والجهاز الإداري للدولة والقطاع العام التي تسري عليها أحكام هذا القانون إمساك سجل خاص لقيد المعوقين الحاصلين على شهادات التأهيل الذين التحقوا بالعمل لديهم ويجب أن يشتمل هذا السجل على البيانات الواردة في شهادة التأهيل وعليهم تقديم هذا السجل إلى مفتش مكتب القوى العاملة الذي يقع في دائرته نشاطهم كلما طلب ذلك وعليهم إخطار هذا المكتب ببيان يتضمن عدد العاملين الإجمالي وعدد الوظائف التي يشعلها المعوقون المشار إليهم والأجر الذي يتقاضاه كل منهم ، ويكون السجل والإخطار بالبيان طبقاً للنماذج الموحدة التي يصدر بها قرار من وزير القوى العاملة. ويحدد وزير القوى العاملة بقرار منه مواعيد الإخطار بالبيان. وعلى مديريات القوى العاملة كلٌ في دائرة اختصاصه إخطار مديريات الشئون الاجتماعية المختصة كل ستة أشهر ببيان إجمالي عدد الوظائف التي يشغلها المعوقون والأجر الذي يتقاضاه كل منهم وذلك طبقاً للأوضاع التي يحددها وزير الشئون الاجتماعية.

تشغيل المصريين في الداخل والخارج-افضل محامي
تشغيل المصريين في الداخل والخارج-افضل محامي

مادة (16) : يعاقب كل من يخالف أحكام المادة التاسعة من هذا القانون بغرامة لا تجاوز مائة جنيه والحبس مدة لا تجاوز شهراً أو بإحدى هاتين العقوبتين، كما يعاقب بنفس العقوبة المسئولون بوحدات الجهاز الإداري للدولة والقطاع العام الذين يخالفون أحكام المادة العاشرة من هذا القانون ويعتبر مسئولاً في هذا الشأن كل من يملك سلطة التعيين.
كما يجوز الحكم بإلزام صاحب العمل بأن يدفع شهرياً للمعوق المؤهل الذي رشح له وامتنع عن استخدامه مبلغاً يساوي الأجر أو المرتب المقرر أو التقديري للعمل أو الوظيفة التي رشح لها وذلك اعتباراً من تاريخ إثبات المخالفة. ولا يجوز الحكم بإلزام صاحب العمل بهذا المبلغ لمدة تزيد على سنة. ويزول هذا الإلزام إذا قام بتعيين المعوق لديه – أو التحق المعوق فعلاً بعمل آخر، وذلك من تاريخ تعيين أو التحاق المعوق بالعمل. ويجب على صاحب العمل تنفيذاً للحكم بإلزامه بأداء المبلغ المذكور خلال عشرة أيام من تاريخ صدوره والاستمرار في هذا الأداء شهرياً في الميعاد المحدد بالحكم.
وفي حالة امتناع صاحب العمل عن أداء الأجر أو المرتب المشار إليه إلى المعوق في الميعاد المقرر يجوز تحصيله بناءً على طلب العامل بطريق الحجز الإداري وأدائه إليه دون أي مقابل أو أية رسوم من أي نوع كانت، ولا يستفيد المعوق إلا من أول حكم يصدر لصالحه وفي حالة تعدد الأحكام بإلزام أصحاب الأعمال بالدفع عند تعددهم تؤول إلى وزارة الشئون الاجتماعية المبالغ المحكوم بها في الأحكام الأخرى وتخصص هذه المبالغ للصرف منها في الأوجه وبالشروط وطبقاً للأوضاع المنصوص عليها في المادة التالية.
وتتعدد العقوبة بتعدد الذين وقعت في شأنهم الجريمة، كما تتعدد العقوبة بتعدد الامتناع عن تشغيل المعوق الواحد تطبيقاً لحكم المادتين 9 ، 10 وذلك عن كل سنة يحصل فيها الامتناع بالنسبة له.
ويعاقب كل من يخالف أحكام المادة (15) بالحبس مدة لا تزيد على شهر وبغرامة لا تجاوز مائة جنيه أو بإحدى هاتين العقوبتين.
وتقام الدعوى في جميع الأحوال على صاحب العمل أو وكيله أو المدير المسئول ولا يجوز الحكم بوقف التنفيذ في العقوبات المالية.
(المادة الثانية)
ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية، ويعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره.
يبصم هذا القانون بخاتم الدولة، وينفذ كقانون من قوانينها.
صدر برئاسة الجمهورية في 5 رمضان سنة 1402هـ
( 26 يونيه سنة 1982).
حسني مبارك

تشغيل المصريين في الداخل والخارج-افضل محامي
تشغيل المصريين في الداخل والخارج-افضل محامي

========================================
وعليـه
========================================
وعليه
فإن أحكام القانون 39 لسنة 1975 والمعدل بالقانون 49 لسنة 1982 بشأن العجزة المؤهلين والتي حرص المشرع في صدر المادة 12 إلى الإشارة إليه تنطبق أحكامه في كافة منشآت القطاع الخاص وقطاع الأعمال العام والوزارات والهيئات العامة ووحدات الإدارة المحلية.
وتنفيذاً لأحكام هذا القانون تقوم المعاهد والمؤسسات أو الهيئات القائمة على توفير خدمات التأهيل للمعوقين بتسليم كل معوق شهادة دون مقابل تفيد تأهيله مبين بها المهنة أو المهن التي يستطيع مزاولتها ويقيد اسم كل معوق تسلم هذه الشهادة في مكتب القوى العاملة الذي يقع في دائرته محل إقامته بناءً على طلبه وتقيد المكاتب هذه الأسماء في سجل خاص وتسلم الطالب شهادة بحصول القيد بدون مقابل وتلتزم مكاتب القوى العاملة بمعاونة المعوقين المقيدين لديها في الالتحاق بالوظائف والأعمال التي تتفق مع أعمارهم وكفايتهم والمهن التي تناسبهم ، وقد ألزم القانون أصحاب الأعمال الذين يستخدمون خمسين عاملاً فأكثر وتسري عليهم أحكام قانون العمل سواء كانوا يشتغلون في مكان واحد أو بلد واحد أو في أمكنة أو بلاد متفرقة استخدام المعوقين الذين ترشحهم مكاتب القوى العاملة من واقع سجل قيد المعوقين بها وذلك بنسبة خمسة في المائة من مجموع عدد العمال في الوحدة التي يرشحون لها .
وتسري هذه النسبة على كل فرع على حده من الفروع التابعة للمركز الرئيسي لصاحب العمل ومع ذلك يجوز لأصحاب الأعمال المشار إليهم شغل هذه النسبة باستخدام المعوقين من غير طريق الترشيح من مكاتب القوى العاملة بشرط حصول القيد المنصوص عليه في المادة السابقة .
ويجب في جميع الأحوال على كل من يستخدم معوقاً إخطار مكتب القوى العاملة المختص بكتاب موصى عليه خلال عشرة أيام من تاريخ استلام المعوق للعمل.
كما نصت المادة 10 من القانون على أن يخصص للمعوقين الحاصلين على شهادات التأهيل نسبة خمسة في المائة من مجموع عدد العاملين بكل وحدة من وحدات الجهاز الإداري للدولة والهيئات العامة والقطاع العام.
وقد نصت المادة 16 من القانون على عقاب كل من يخالف نص المادة التاسعة من القانون بغرامة لا تجاوز مائة جنيه والحبس مدة لا تجاوز شهراً أو بإحدى هاتين العقوبتين ، كما يعاقب بنفس العقوبة المسئولون بوحدات الجهاز الإداري للدولة والقطاع العام الذين يخالفون أحكام المادة العاشرة من هذا القانون، ويعتبر مسئولاً في هذا الشأن كل من يملك سلطة التعيين كما يجوز الحكم بإلزام صاحب العمل بأن يدفع شهرياً للمعوق المؤهل الذي رشح له وامتنع عن استخدامه مبلغاً يساوي الأجر أو المرتب المقرر للعمل أو الوظيفة التي رشح لها وذلك اعتباراً من تاريخ ثبوت المخالفة ولا يجوز الحكم بإلزام صاحب العمل بهذا المبلغ لمدة تزيد على سنة ويزول هذا الالتزام إذا قام بتعيين المعوق لديه – أو التحق المعوق بعمل آخر وذلك من تاريخ تعيينه ويجوز تنفيذ هذاالحكم في حال امتناع صاحب العمل بطريق الحجز الإداري دون أي رسوم.

تشغيل المصريين في الداخل والخارج-افضل محامي
تشغيل المصريين في الداخل والخارج-افضل محامي

========================================
شهادة قيد المتعطل :
========================================
أوجبت المادة 12 على كل قادر على العمل وراغب فيه أن يتقدم لمكتب القوى العاملة الذي في دائرته محل إقامته مع بيان سنّه ومؤهلاته وخبراته السابقة، وعلى مكتب القوى العاملة إعطاء الطالب شهادة بحصول هذا القيد دون مقابل..
وذلك حيث إنه بموجب ذلك يتم إحصاء طالبي العمل ويمكن معرفة حجم المعروض من القوى العاملة وتصنيفاتهم المهنية وتستطيع وزارة القوى العاملة أن تضع سياسات الاستخدام التي تحقق الحد من مشكلة البطالة،وقد فوض القانون الوزير المختص بالقوى العاملة بإصدار قرار لتحديد البيانات التي يجب أن تتضمنها الشهادة المشار إليها.

المادة (13) : إذا كان الراغب في العمل يمارس حرفة من الحرف التي يصدر بها قرار من الوزير المختص المشار إليها في المادة (139) من هذا القانون وجب عليه أن يرفق بطلب القيد شهادة تحدد مستوى مهارته وترخيص مزاولة الحرفة طبقاً للمادة (140) من هذا القانون ، وتثبت درجة مهارته في شهادة القيد .
ولا يجوز تشغيل أي عامل إلا إذا كان حاصلاً على هذه الشهادة .

========================================
الشرح والتعليق
========================================
وإذا كان الراغب في استخراج شهادة القيد للعمل يمارس حرفة من الحرف التي يصدر بها قرار من الوزير المختص بالقوى العاملة إعمالاً لحكم المادة 139 من القانون والتي تُُلزم الجهة التي تزاول عمليات التدريب المهني أن تمنح المتدرب شهادة تفيد اجتيازه البرنامج التدريبي وتبين المستوى الذي بلغه ويحدد الوزير المختص البيانات التي تدون بالشهادة والأحكام الخاصة بقياس مستوى المهارة والجهات التي تختص بتحديد هذا المستوى والحرف التي تخضع لهذا القياس – أما إذا كان يرغب في مزاولة حرفة من الحرف الواردة في قرار الوزير المختص المشار إليها في المادة 139 فعليه أن يحصل على هذا الترخيص قبل التقدم إلى القيد في مكاتب القوى العاملة .
ويحظر على صاحب العمل استخدام عامل في إحدى الحرف المبينة في القرار الوزاري المشار إليه إلا إذا كان العامل حاصلاً على الترخيص المذكور. ولابد من إثبات درجة المهارة في شهادة القيد ولا يجوز تشغيل أي عامل بدون هذه الشهادة .

تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج
========================================
جزاء مخالفة تشغيل عامل بدون شهادة قيد:
========================================
نصت المادة 238 على معاقبة كل من يخالف حكم الفقرة الثانية من المادة 13 من هذا القانون بغرامة لا تقل عن 50 جنيهاً ولا تجاوز مائة جنيه وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة العودة – وجدير بالذكر أن جزاء هذه المخالفة في القانون الملغي كانت من عشرة إلى عشرين جنيهاً وتتعدد بعدد العمال الذين وقعت بشأنهم المخالفة.

المادة (14) : مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 39 لسنة 1975 بشأن تأهيل المعوقين ، لصاحب العمل الحق في تعيين من يقع عليه اختياره ، فإذا لم يكن المرشح من بين الحاصلين على شـهادة القيد المشار إليها في المادة (12) من هذا القانون ، وجب عليه قيد اسمه خلال خمسة عشر يوماً من إلحاقه بالعمل .
ويجوز لصاحب العمل أن يستوفي احتياجاته الوظيفية والمهنية والحرفية بالنسبة للوظائف والأعمال التي خلت أو أنشئت لديه ممن ترشحهم الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل عمله من المسجلين لديها مراعية أسبقية القيد .

تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج
========================================
الشرح والتعليق
========================================
عاد المشرع لتكرار تأكيده على عدم الإخلال بأحكام القانون 39 لسنة 1975 السابق الإشارة إليه حيث إن هذا القانون يعطي المنشآت الحق في استيفاء نسبة العجزة المؤهلين دون الالتزام بترشيحات مكاتب القوى العاملة على أن يقوم بإخطار مكتب القوى العاملة بشهادة القيد للعاجز المؤهل السابق صدورها من المكتب. وفيما عدا قواعد تشغيل العجزة المؤهلين تضمن النص قدراً من التيسير على أصحاب الأعمال بجواز تشغيل الفئات الأخرى بدون شهادة قيد على أن يقوم العامل بقيد نفسه في مكتب القوى العاملة خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إلحاقه بالعمل.
كما أباح لأصحاب الأعمال استيفاء احتياجاتهم الوظيفية والمهنية بمعرفتهم دون إلزامهم بترشيحات مكاتب القوى العاملة في مهن محددة، كما كان مقرراً في القانون الملغي ولم يتضمن القانون أي جزاء على مخالفة أحكام هذه المادة.

المادة (14) : يلتزم صاحب العمل في المنشآت القائمة وقت تطبيق أحكام هذا القانون وتلك التي تنشأ مستقبلاً بأن يرسل إلى الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون أو من تاريخ بدء العمل بالمنشأة – على حسب الأحوال – بياناً مفصلاً بعدد العمال طبقاً لمؤهلاتهم ومهنهم وفئات أعمارهم وجنسياتهم ونوعهم والأجور التي يتقاضونها .
وعليه خلال ثلاثين يوماً من تاريخ شغل الوظيفة التي خلت لديه أن يعيد إلى الجهة الإدارية شهادة قيد العامل الصادرة منها بعد استيفاء البيانات المدونة بها ، وعليه تدوين رقم شهادة القيد وتاريخها أمام اسم العامل في سجل قيد العمال بالمنشأة .
وعلى صاحب العمل في المنشآت المشار إليها في الفقرة الأولى أن يرسل إلى ذات الجهة خلال شهر يناير من كل عام البيانات الآتية :
أ ) ما طرأ من تعديلات على البيانات الواردة في الفقرة السابقة.
ب) عدد الوظائف الشاغرة بسبب الإحلال والتوسعات الجديدة .
ج ) بيان بتقدير الاحتياجات المتوقعة موزعة بحسب الحالة التعليمية والمهنية خلال العام التالي . 

تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج
========================================
الشرح والتعليق
========================================
لقد تضمن هذا النص الأحكام التي كان منصوصاً عليها في المادة 21 و22 من القانون الملغي والخاصة بالإخطار عن الوظائف الشاغرة وكذلك برنامج معلومات الاستخدام الذي كان يجمع سنوياً خلال شهر أكتوبر من كل عام. حيث أدمج المشرع هذه الأحكام في النص المعروض حيث يقرر الالتزامات الآتية على المنشآت:

========================================
أ ) المنشآت القائمة وقت صدور القانون :
========================================
عليها أن ترسل إلى الجهة الإدارية المختصة (مكتب القوى العاملة) التي يقع في دائرتها محل العمل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ العمل بالقانون – أي اعتباراً من 7 يولية عام 2003 وحتى 22 يولية 2003 بياناً مفصلاً بعدد العمال طبقاً لمؤهلاتهم ومهنهم وفئات أعمارهم وجنسياتهم ونوعهم والأجور التي يتقاضونها.

========================================
ب) المنشآت التي تنشأ مستقبلاً :
========================================
عليها أن ترسل ذات البيان السابق خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ العمل بالقانون أو من تاريخ بدء النشاط إذا كانت ستمارس نشاطها بعد نفاذ القانون.

========================================
ج ) وعلى جميع المنشآت :
========================================
خلال ثلاثين يوماً من تاريخ شغل الوظيفة التي خلت إليه أن يعيد إلى الجهة الإدارية شهادة قيد العامل الصادر منها بعد استيفاء البيانات المدونة بها وعليه تدوين رقم شهادة القيد وتاريخها أمام اسم العامل في سجل قيد العمال بالمنشأة.
وعليه لم يتضمن القانون كسابقه أي التزام على صاحب العمل للإخطار عن الوظائف الشاغرة .

========================================
د ) وعلى أصحاب الأعمال في المنشآت المشار إليها سابقاً
========================================
أن يرسل إلى الجهة الإدارية المختصة (مكتب القوى العاملة) خلال شهر يناير من كل عام البيانات الآتية:
1- ما طرأ من تعديلات على البيانات الواردة في البيان الخاص بالعمالة.
2- عدد الوظائف الشاغرة بسبب الإحلال والتوسعات الجديدة.
3- بيان بتقدير الاحتياجات المتوقعة حسب الحالة التعليمية والمهنية خلال العام التالي.
وجدير بالذكر أن النص الذي كان مقترحاً من قبل الحكومة والذي سبق موافقة مجلس الشورى قد حدد سقفاً للمنشآت التي تلتزم بالإخطار عن البرنامج السنوي لمعلومات الاستخدام بالمنشآت التي يعمل بها عشرة عمال فأكثر – وكان سيعد ذلك إخلالاً جسيماً بمعلومات سوق العمل حيث إن المنشآت الصغيرة هي الأكثر عدداً والأكثر استيعاباً للقوى العاملة وبالتالي كان سيتعذر رسم سياسات الاستخدام التي هي أولى واجبات الوزارة المعنية بالقوى العاملة ولا أدري كيف كانت رؤية المختصين بالوزارة حينما كان ذلك اقتراحهم الوارد بالمشروع.
========================================
جزاء المخالفة :
========================================
نصت المادة 239 على معاقبة كل من يخالف أياً من أحكام الفقرتين الأولى والثانية ( الخاصة بالإخطار عن بيان العمالة لأول مرة – إعادة شهادة القيد خلال ثلاثين يوماً من شغل الوظيفة) بغرامة لا تقل عن 200 جنيه ولا تجاوز خمسة آلاف جنيه ويكون الحد الأدنى للغرامة ألف جنيه (في حالة مخالفة الفقرة الأخيرة المتعلقة بالإخطار عن البيان السنوي).

مادة (16) : لصاحب العمل الإعلان عن الوظائف الشاغرة بمختلف وسائل الإعلام وأن يعهد إلى أحد المكاتب الاستشارية بدراسة الطلبات التي تقدم إليه وإبداء الرأي أو التوصية أو المساعدة بشأن اختيار أفضل المرشحين لهذه الوظائف .
ولا يجوز له تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول توريد عمال .
ويجوز للوزير المختص بقرار منه الترخيص للجمعيات والمؤسسات والمنظمات النقابية بالنسبة لاعضائها بإنشاء مكاتب لتشغيل المتعطلين ، وفي هذه الحالة يتعين على هذه الجهات مراعاة الأحكام الواردة في هذا الفصل والقرار المشار إليه .
========================================
الشرح والتعليق
========================================
والفقرة الأولى من النص هي من المبادئ المستحدثة، فقد أباح المشرع لأصحاب الأعمال الإعلان عن الوظائف الشاغرة وهو تقرير لأمر واقع معمول به بالفعل لا جديد فيه ولم يكن يحتاج إلى إقراره ، ولكن الجديد هو أن يعهد إلى أحد المكاتب الاستشارية بدراسة طلبات التوظف التي يتلقاها نتيجة الإعلان لمعاونة أصحاب الأعمال لاختيار أفضل المرشحين – وهو أمر كان معمولاً به أيضاً –
وإن كان ذلك يعد خطوة في سبيل إنهاء مبدأ احتكار السلطة العامة للتوظف كما نرى في التعقيب على أحكام التشغيل الواردة في القانون إلا أنه عاد في الفقرة الثانية وقرر حظر التشغل عن طريق متعهد أو مقاول توريد عمال مما يؤكد استمرار الحظر على وكالات التشغيل الخاصة وإلغاء مكاتب التوظيف الأهلية التي يديرها أشخاص طبيعيون ، مستثنياً من ذلك ما قرره من أحقية الوزير في الترخيص للجمعيات والمؤسسات والمنظمات النقابية بالنسبة لأعضائها بإنشاء مكاتب لتشغيل المتعطلين.
========================================
جزاء المخالفة :
========================================
ومما يؤكد رغبة المشرع في تكريس مبدأ احتكار السلطة العامة للتوظيف وهو أحد المبادئ التي يمكن قبولها في ظل الأنظمة الشمولية ولكن لا يمكن استساغتها في حالة بلوغ الحرية الاقتصادية لسوق العمل.. أنه قرر جزاءً على مخالفة الفقرة الثانية من هذه المادة وهي التشغيل عن طريق المتعهدين بغرامة لا تقل عن ألف جنيه ولا تتجاوز خمسة آلاف جنيه وتتعدد الغرامة بعدد العمال الذين وقعت بشأنهم المخالفة وتضاعف في حالة لعودة (مادة 240 من القانون) في حين كان جزاء المخالفة في القانون الملغي من خمسة على عشرة جنيهات.

مادة (17) : مع عدم الإخلال بالاتفاقيات الدولية المتعلقة بالتشغيل ، تكون مزاولة عمليات إلحاق المصريين بالعمل في الداخل والخارج عن طريق :
أ ) الوزاة المختصة .
ب) الوزارات والهيئات العامة .
ج) الاتحاد العام لنقابات عمال مصر.
د ) شركات القطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص المصرية فيما تبرمه من تعاقدات مع الجهات الأجنبية في حدود أعمالها وطبيعة نشاطها .
هـ) شركات المساهمة أو شركات التوصية بالأسهم أو ذات المسئولية المحدودة ، بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة .
و ) النقابات المهنية بالنسبة لأعضائها فقط .

========================================
الشرح والتعليق
========================================
وهذا النص المعروض يقابل نص المادة 28 مكرر في القانون الملغي مع بعض التعديلات على النحو التالي:
– لقد تضمن النص في صدره مبدأ أساسياً أكد عليه ألا وهو التأكيد على احترام ما جاء في الاتفاقيات العمالية الدولية المتعلقة بالتشغيل باعتبارها من المبادئ الدولية للعمل. ولكن من غير المفهوم أنه جمع بين مزاولة عمليات إلحاق المصريين بالعمل في الداخل والخارج معاً وقصر ذلك على :
أ ) الوزاة المختصة وهي القوى العاملة.
ب) الوزارات والهيئات العامة.
ج ) الاتحاد العام لنقابات عمال مصر.
د ) شركات القطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص المصرية فيما تبرمه من تعاقدات مع الجهات الأجنبية في حدود أعمالها وطبيعة نشاطها.
هـ) شركات المساهمة أو شركات التوصية بالأسهم أو ذات المسئولية المحدودة بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة.
و ) النقابات المهنية بالنسبة لأعضائها فقط.
========================================
وعليــه
========================================
وعليــه
– إذا كان قصد المشرع بتجديد هذه الجهات المقصور عليها أعمال التشغيل بالخارج بدون ترخيص باستثناء الفقرة (هـ) وهي الشركات المساهمة أو التوصية بالأسهم أو ذات المسئولية المحدودة – حيث اشترط عليها وحدها الحصول على الترخيص -يعد أمراً مفهوماً وهو يتفق إلى حد ما مع القانون الملغي إلا أن الغير مفهوم منه قصد المشرع ، هل هو أيضاً تقرير حق هذه الجهات في التشغيل في الداخل- بدون ترخيص مع إلزام مَن يريد أن يعمل في هذا المجال من القطاع الخاص أن يتخذ شكل شركة مساهمة أو توصية بالأسهم أو ذات مسئولية محدودة ويستصدر ترخيصاً بذلك ، كما أنه إذا كان التشغيل في الداخل والخارج هو من المسلمات الأساسية في اختصاص وزارة القوى العاملة ولكن ليس من المسلم به أن يكون التشغيل في الداخل من اختصاص باقي الوزارات والهيئات العام ، وشركات قطاع الأعمال العام ؟
إلا إذا كان متعلقاً بسد احتياجاتها الوظيفية ولكن غير المفعوم إسناد هذا الحق في الداخل أيضاً للاتحاد العام لنقابات العمال والنقابات المهنية بالنسبة لأعضائها بدون ترخيص في ظل حكم المادة (16) من القانون التي حظرت التشغيل عن طريق المتعهدين أو المقاولين وأباحت للوزير المختص بقرار منه الترخيص للجمعيات والمؤسسات والمنظمات النقابية بالنسبة لأعضائها بإنشاء مكاتب لتشغيل المتعطلين مع مراعاة الأحكام الواردة في هذا الفصل..
– ومن ضمن هذه الأحكام الحظر بدون ترخيص. ومن هنا يبدو التصادم التشريعي وعدم دقة الصياغة في نصين متتالين ، وقد حاولت الرجوع إلى المذكرة الإيضاحية لإزالة هذا اللبس والغموض فوجتها تردد ما ورد في هذه النصوص بدون تفسير أو الغاية منها.
========================================
جزاء المخالفة :
========================================
نصت المادة 242 : يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن شهر ولا تجاوز سنة وبغرامة لا تقل عن عشرة آلاف جنيه ولا تجاوز عشرين ألف جنيه أو بإحدى هاتين العقوبتين :
(1) مزاولة عمليات إلحاق المصريين داخل جمهورية مصر العربية أو خارجها من غير الجهات المحددة في المادة 17 من هذا القانون دون الحصول على الترخيص المنصوص عليه فيها أو بترخيص صادر بناءً على بيانات غير صحيحة.

مادة (18) : للمنظمات الدولية أن تزاول عمليات إلحاق المصريين للعمل خارج جمهورية مصر العربية إذا كان التعاقد مع جهات حكومية أو هيئات عامة عربية أو أجنبية .
========================================
الشرح والتعليق
========================================
إن المظمات الدولية لاتمارس مثل هذه الأنشطة وهي التشغيل بالخارج إلا إذا كان قصدالمشرع السفارات والقنصليات العربية والأجنبية المعتمدة في جمهورية مصر العربية وكانت مخولة من حكوماتها إبرام تعاقدات مع خبرات مصرية تلبية لجهات حكومية أو هيئات عامة في بلدانها. وأعتقد أن هذا قصد المشرع لأن ذلك الذي كان منصوصاً عليه في القانون الملغي في المادة 28 مكرر حيث إن لفظ (منظمة دولية) يطلق أساساً على المنظمات الدولية المتعددة الأعضاء من الدول. وإذا كان المشرع يقصد السفارات والقنصليات فإنهاتكون إحدى قنوات إلحاق العمالة المصرية بالخارج ولها أن تعمل بدون ترخيص.

مادة (19) : تتولى الوزارات المختصة بالتعاون مع وزاة الخارجية متابعة تنفيذ الاتفاقيات الدولية والتعاقدات المتعلقة بالعمالة المصرية في الخارج وبحث تسوية المنازعات الناشئة عن تنفيذ هذه الاتفاقيات والتعاقدات .
========================================
الشرح والتعليق
========================================
والمقصود بالوزارة المختصة هي الوزارة المعنية بشئون القوى العاملة وكان النص في القانون الملغى أكثر دقة حينما كان ينص في المادة 28 مكرر الفقرة الرابعة ” تتولى وزارة القوى العاملة والتدريب عن طريق المكاتب العمالية بالخارج بالتعاون مع وزارة الخارجية متابعة تنفيذ الاتفاقيات الدولية والتعاقدات المتعلقة بالعمالة المصرية في الخارج وبحث تسوية المنازعات الناشئة عن تنفيذ هذه الاتفاقيات” .
وقد كان هذا النص يقنن دور المكاتب العمالية الملحقة بالهيئات الدبلوماسية المصرية بالخارج كما أن النص الملغي كان يتضمن فقرة أخيرة تخول وزير القوى العاملة بالاتفاق مع وزير الخارجية والداخلية وضع الشروط المنظمة لغير المصريين للعمل في الدول التي لا تشترط لدخولها تأشيرة دخول مسبقة إلى أراضيها وتتعرض من حين لآخر لملاحقة الأجهزة الأمنية بتلك الدول حتى تفاجأ بحالات الترحيل الجماعي من حين لآخر إلا أن القانون الحالي جاء خالياً تماماً من أي تنظيم لسفر المغادرين لهذه الدول بهدف العمل تحت ستار السياحة.

مادة (19) : تقدم الجهات المشار إليها في المادتين (17) و(18) من هذا القانون إلى الوزارة المختصة نسخة من الطلب الوارد إليها من الخارج بشأن توفير فرص العمل وشروطها موثقة من السلطات المختصة ، كما تقدم نسخة من الاتفاقات وعقود العمل المبرمة متضمنة تحديد العمل والأجر المحدد له وشروط وظروف أدائه والتزامات العامل .
ويكون للوزارة خلال عشرة أيام على الأكثر من تاريخ إخطارها بالاتفاقات والطلبات والعقود مستوفاة ، الاعتراض عليها في حالة عدم مناسبة الأجر أو مخالفتها للنظام العام أو الآداب العامة ، فإذا انقضت المدة المشار إليها دون اعتراض من الوزارة اعتبرت الاتفاقات والطلبات والعقود موافقاً عليها .
========================================
الشرح والتعليق
========================================
والجهات المشار إليها هي :
– الوزارات والهيئات العامة.
– الاتحاد العام لنقابات العمال.
– شركات القطاع العام وقطاع الأعمال العام.
– الشركات المرخص لها.
– النقابات المهنية.
– السفارات والقنصليات الدبلوماسية الأجنبية المعتمدة من جمهورية مصر العربية.
فعلى هذه الجهات أن تقدم إلى الوزارة المعنية بشئون القوى العاملة نسخة من الطلب الوارد إليها من الخارج بشأن توفير فرص العمل وشروطها موقعة من السلطات المختصة ونسخة من الاتفاقات وعقود العمل المبرمة متضمنة تحديد العمل والأجر وشروط وظروف العمل والتزامات العامل حتى تقوم الوزارة بمراجعتها خلال عشرة أيام من تاريخ تقديمها وإلا اعتبرت مقبولة.
========================================
جزاء المخالفة بالمادة 242/3:
========================================
وهي عن مخالفة أحكام الفقرة الأولى من هذه المادة يعرض مرتكبيها للحكم عليه بغرامة من عشرة آلاف جنيه إلى عشرين ألف جنيه أو بالحبس مدة لا تقل عن شهر ولا تزيد عن سنة، وفي جميع الأحوال يحكم برد المبالغ، وللمحكمة من تلقاء نفسها الحكم بالتعويضات للمتضرر من الجريمة عما أصابه من ضرر بسبب تقديم بيانات غير صحيحة أدت إلى ضرر وقع بالمتعاقدين.

مادة (20) : تقدم الجهات المشار إليها في المادتين (17) و(18) من هذا القانون إلى الوزارة المختصة نسخة من الطلب الوارد إليها من الخارج بشأن توفير فرص العمل وشروطها موثقة من السلطات المختصة ، كما تقدم نسخة من الاتفاقات وعقود العمل المبرمة متضمنة تحديد العمل والأجر المحدد له وشروط وظروف أدائه والتزامات العامل .
ويكون للوزارة خلال عشرة أيام على الأكثر من تاريخ إخطارها بالاتفاقات والطلبات والعقود مستوفاة ، الاعتراض عليها في حالة عدم مناسبة الأجر أو مخالفتها للنظام العام أو الآداب العامة ، فإذا انقضت المدة المشار إليها دون اعتراض من الوزارة اعتبرت الاتفاقات والطلبات والعقود موافقاً عليها .
========================================
الشرح والتعليق
========================================
والجهات المشار إليها هي :
– الوزارات والهيئات العامة.
– الاتحاد العام لنقابات العمال.
– شركات القطاع العام وقطاع الأعمال العام.
– الشركات المرخص لها.
– النقابات المهنية.
– السفارات والقنصليات الدبلوماسية الأجنبية المعتمدة من جمهورية مصر العربية.
فعلى هذه الجهات أن تقدم إلى الوزارة المعنية بشئون القوى العاملة نسخة من الطلب الوارد إليها من الخارج بشأن توفير فرص العمل وشروطها موقعة من السلطات المختصة ونسخة من الاتفاقات وعقود العمل المبرمة متضمنة تحديد العمل والأجر وشروط وظروف العمل والتزامات العامل حتى تقوم الوزارة بمراجعتها خلال عشرة أيام من تاريخ تقديمها وإلا اعتبرت مقبولة.
========================================
جزاء المخالفة بالمادة 242/3:
========================================
وهي عن مخالفة أحكام الفقرة الأولى من هذه المادة يعرض مرتكبيها للحكم عليه بغرامة من عشرة آلاف جنيه إلى عشرين ألف جنيه أو بالحبس مدة لا تقل عن شهر ولا تزيد عن سنة، وفي جميع الأحوال يحكم برد المبالغ، وللمحكمة من تلقاء نفسها الحكم بالتعويضات للمتضرر من الجريمة عما أصابه من ضرر بسبب تقديم بيانات غير صحيحة أدت إلى ضرر وقع بالمتعاقدين.

مادة (21) : يحظر على الجهات المشار إليها في المادة (17) من هذا القانون تقاضي أي مقابل من العامل نظير إلحاقه بالعمل ، ومع ذلك يجوز تقاضي مقابل عن ذلك من صاحب العمل .
واستثناءً من أحكام الفقرة السابقة يجوز للشركات المشار إليها في البند هـ من المادة (17) من هذا القانون تقاضي مبلغ لا يجاوز 2% من أجر العامل الذي يتم إلحاقه بالعمل وذلك عن السنة الأولى فقط كمصروفات إدارية ، ويحظر تقاضي أية مبالغ من العامل تحت أي مسمى .
========================================
الشرح والتعليق
========================================
1) وقد حظر النص على الجهات الآتية تقاضي أي مقابل من العامل نظر إلحاقه بالعمل بالخارج:
1- وزارة القوى العاملة.
2- الوزارات والهيئات العامة.
3- الاتحاد العام لنقابات عمال مصر.
4- شركات القطاع العام وقطاع الأعمال والقطاع الخاص المصرية فيما تبرمه من تعاقدات مع الجهات الأجنبية في حدود إعمالها وطبيعة نشاطها.
ومع ذلك أباح لها تقاضي مقابل عن ذلك من صاحب العمل حسب الصياغة وبالتأكيد أن المشرع لم يقصد تحول هذه الهيئات الرسمية إلى مقاولي أنفار يأخذ المقابل من صاحب العمل ولكن بكل أسف ركاكة الصياغة والتعبير تؤدي إلى هذا الفهم.
2) استثنى المشرع الشركات المرخص لها من حظر تقاضي مبالغ من راغبي العمل بالخارج بل أباح لهم تحصيل 2% من أجر العامل الذي يلتحق بالعمل بالخارج عن السنة الأولى ومن باب أولى أحقيته في تقاضي مقابل من أصحاب الأعمال الأجانب.
========================================
جزاء المخالفة :
========================================
مادة 242/2 والتي تنص : يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن شهر ولا تجاوز سنة وبغرامة لا تقل عن عشرة آلاف جنيه ولا تجاوز عشرين ألف جنيه أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من ارتكب إحدى الجرائم الآتية:
1- مزولة عمليات إلحاق المصريين في الداخل والخارج من غير الجهات المحددة في المادة (17) إلى آخره.
2- تقاضي مبالغ من العامل نظير إلحاقه بالعمل داخل جمهورية مصر العربية أو خارجها بالمخالفة لأحكام المادة (21) من هذا القانون أو تقاضي مبالغ دون وجه حق من أجر العامل أو استحقاقه عن عمله في الداخل والخارج.
3- مخالفة الأحكام الواردة بالفقرة الأولى من المادة (20) .. إلى آخره.
وفي جميع الأحوال يحكم برد المبالغ التي تم تقاضيها أو الحصول عليها دون وجه حق وتقضي المحكمة من تلقاء نفسها – بالتعويضات للضرر من الجريمة عما أصابه من ضرر بسبب الجريمة المنصوص عليها في البند (3) من هذه المادة إضافة إلى المادة 244: ويقضي الحكم الصادر بالإدانة في الجرائم المنصوص عليها في المادتين السابقتين (242 – 243) بغلق مقر المنشأة الذي وقعت فيه الجريمة وينشر الحكم في جريدتين يوميتين واسعتي الانتشار.

مادة (22) : مع عدم الإخلال بالشروط التي يوجبها قانون شركات المساهمة والتوصية بالأسهم والشركات ذات المسئولية المحدودة ، يشترط للحصول على الترخيص المنصوص عليه في الفقرة (هـ) من المادة (17) من هذا القانون ما يلي
1- أن يكون المؤسسون وأعضاء مجلس الإدارة والمديرون المختصون بعمليات التشغيل من المصريين ولم يسبق الحكم على أحد منهم بعقوبة جنائية أو بعقوبة جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ، ما لم يكن قد رد إليه اعتباره .
2- ألاّ يقل رأس مال الشركة عن مائة ألف جنيه وأن يكون مملوكاً بأكمله لمصريين .
وبالنسبة للشركات التي تزاول عمليات تشغيل المصريين خارج جمهورية مصر العربية يتعين ألاّ يقل رأس مالها عن مائة ألف جنيه وأن تكون الأغلبية المطلقة للمؤسسين وأعضاء مجلس الإدارة من المصريين الذين يمتلكون 51% على الأقل من رأس مالها.
3 – أن تقدم الشركة خطاب ضمان غير مشروط وغير قابل للإلغاء صادراً من أحد البنوك العاملة في جمهورية مصر العربية بمبلغ مائة ألف جنيه لصالح الوزارة المختصة ، وأن يكون هذا الخطاب سارياً طوال مدة سريان الترخيص ، ويتعين استكمال قيمة خطاب الضمان بمقدار ما خصم من غرامات أو تعويضات مستحقة طبقاً لأحكام هذا القانون ، وذلك خلال عشرة أيام من تاريخ إخطار الشركة المرخص لها بكتاب موصى عليه مصحوب بعلم الوصول .
ويكون الترخيص لمدة خمس سنوات قايلة للتجديد وفقاً للقواعد والإجراءات التي يصدر بها قرار من الوزير المختص وذلك مقابل أداء الرسم الذي يحدده لمنح الترخيص أو تجديده بما لا يجاوز خمسة آلاف جنيه.
ومع ذلك يجوز للوزير المختص وقف إصدار تراخيص جديدة أو تجديد التراخيص القائمة في ضوء احتياجات سوق العمل الفعلية .
========================================
الشرح والتعليق
========================================
بتفسير هذا النص في إطار عنوان الفصل الأول المندرج في إطاره وهو تنظيم تشغيل المصريين في الداخل والخارج وفي سياق المواد 16 ، 17 ، 20 يمكن القول :

========================================
أولا : من حيث المبدأ
========================================
إن المشرع المصري وبعد أن حظر التعامل مع المتعهدين ومقاولي الأنفار للتشغيل في الداخل (نص المادة 16) عاد وقرر السماح للقطاع الخاص أن يمارس مهنة التشغيل في الداخل والخارج معاً بعد أن كان ذلك قاصراً على الخارج فقط في القانون الملغي ومن ثم فإنه اتجاه حميد يتفق مع مبدأ الحرية الاقتصادية الذي بلغ سوق العمل.

========================================
ثانياً : السماح للقطاع الخاص بالعمل بالتشغيل في الداخل والخارج
بالشروط الآتية :

========================================
1- أن يكون النشاط من خلال شركة خاضعة لأحكام القانون 159 لسنة 1981 سواء شركة مساهمة أو توصية بالأسهم أو الشركات ذات المسئولية المحدودة وغرضها الرئيسي التشغيل في الداخل والخارج. وكان القانون 119 لسنة 1982 يمنح للأفراد الطبيعيين ممارسة نشاط التشغيل في الخارج فقط حتى جاء القانون الملغي وجعله من خلال الشركات للعمل بالخارج فقط.
2- أن يكون المؤسسون وأعضاء مجلس الإدارة والمديرون المختصون بعمليات التشغيل من المصريين ولم يسبق الحكم على أي منهم بعقوبة جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره.
3- ألا يقل رأس مال الشركة عن مائة ألف جنيه وأن يكون مملوكاً كله للمصريين، وبالنسبة للشركات التي تزاول عمليات تشغيل المصريين في الخارج يتعين ألاّ يقل راس مالها عن مائة ألف جنيه وأن تكون الأغلبية المطلقة للمؤسسين وأعضاء مجلس الإدارة من المصريين الذين يمتلكون 51% عى الأقل من رأس مالها. ومفهوم المخالفة لهذه الفقرة أن ما ورد في البند (2) من ناحية التأسيس وأعضاء مجلس الإدارة يكون قاصراً فقط على عمليات التشغيل في الداخل إلا إذا كان المشرع يقصد التعميم، وهو ما يتصادم مع الإضافة التي تمت على الفقرة الثانية ، والسماح لمشاركة رأس المال الأجنبي في نشاط التشغيل بالخارج.
4- إضافة إلى رأس المال وهو 100 ألف جنيه فعلى هذه الشركات أن تقدم خطاب ضمان بمبلغ 100 ألف جنيه يظل سارياً طوال فترة الترخيص وهي خمس سنوات قابل للتجديد ويتعين استكمال قيمة خطاب الضمان بقدر ما يخصم من غرامات أو تعويضات مستحقة طبقاً لأحكام القانون.
5- يكون الترخيص لمدة خمس سنوات قابلة للتجديد وفقاً للقواعد والإجراءات التي يصدر بها قرار من الوزير المختص مقابل رسم الترخيص الذي يحدده الوزير المختص بما لا يجاوز خمسة آلاف جنيه.
6- أعطى القانون للوزير المختص حق وقف إصدار تراخيص جديدة أو تجديد التراخيص القائمة في ضوء احتياجات سوق العمل الفعلية.
ووقف إصدار التراخيص وهو رخصة للإدارة لها أن تستعملها ولكن الغير مفهوم هو وقف تجديد الترخيص دون ان ترتكب الشركة أياً من المخالفات الموجبة لعدم التجديد فهو أمر غير مفهوم ويعرض الحكومة لرجوع هذه الشركات عليها بطلب التعويض للضرر وفقاً لأحكام القانون المدني. وحيث إن الإيقاف يأخذ حكم الإلغاء في هذه الحالة وقد حددت المادة (23) الحالات الموجبة للإلغاء على سبيل الحصر ، كما سيرد في المادة التالية.

مادة (23) : يُلغى الترخيص بقرار من الوزير المختص عند ثبوت أي من الحالات الآتية :
1- فقد الشركة شرطاً من شروط الترخيص .
2- تقاضي الشركة أية مبالغ من العامل نظير تشغيله بالمخالفة لأحاكم هذا الفصل .
3- حصول الشركة على الترخيص أو تجديده أو عدم اعتراض الوزارة على اتفاق أو عقد عمل بناءً على ما قدمته من بيانات غير صحيحة .
ويجوز بقرار من الوزير المختص إلغاء الترخيص في حالة ثبوت مخالفة الشركة لحكم من الأحكام الجوهرية الواردة في القرارات الصادرة تنفيذاًَ لأحكام هذا الفصل ، وللوزير المختص إيقاف نشاط الشركة مؤقتاً إذا نسب إليها بناءً على أسباب جدية أي من الحالات المبينة في هذه المادة ، وذلك لحين الفصل في مدى ثبوت تلك الحالات أو حين زوال المخالفة في الحالة المنصوص عليها في الفقرة السابقة .
ولا يخل إلغاء الترخيص في أي من الحالات المبينة في هذه المادة بالمسئولية الجنائية أو المدنية أو التأديبية .
========================================
الشرح والتعليق
========================================
قرر القانون بموجب هذاالنص الحق للوزير المختص في إلغاء الترخيص في الحالات الآتية :
1- فقد الشركة شرطاً من شروط الترخيص.
2- تقاضي الشركة أية مبالغ من العامل نظير تشغيله بالمخالفة لأحكام هذا الفصل.
3- حصول الشركة بناءً على ما قدمته من بيانات غير صحيحة عن الترخيص أو تجديده أو عدم اعتراض الوزارة على المخالفات بناءً على ما قدم من البيانات غير الصحيحة.
والإلغاء وجوبي للوزير المختص في الحالات السابقة ، وجوازي في حالة مخالفة الشركة لحكم وارد في القرارات الوزارية المنفذة لهذا الفصل كما للوزير الحق في إيقاف النشاط مؤقتاً لحين الفصل في مدى ثبوت تلك الحالات أو لحين زوال المخالفة الخاصة بالقرارات الوزارية.

مادة (24) : يصدر الوزير المختص القرارات اللازمة لتنفيذ أحكام هذا الفصل ، وعلى الأخص القرارات المتعلقة بواجبات الشركة المرخص لها بالعمل في مجال التشغيل ، والشروط الواجب توافرها في مقر الشركة وتنظيم إجراءات العمل في هذا النشاط ، وتحديد السجلات التي يتعين إمساكها واللازمة لمباشرة عملها وقواعد القيد فيها والرقابة والتفتيش عليها ، والشروط الواجب توافرها في الإعلانات التي تنشر في جمهورية مصر العربية عن فرص العمل ، وكذلك تحديد أسلوب ووسيلة إخطار الجهات المنصوص عليها في المادتين (17) و (18) من هذا القانون باعتراض الوزارة وذك كله خلال ستين يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون.
========================================
الشرح والتعليق
========================================
فوض القانون الوزير المختص بإصدار القرارات الوزارية لتنفيذ أحكام التشغيل في الداخل والخارج، وهي:
1- قرار بتجديد البيانات التي يجب أن تنظمها شهادة قيد متعطل.
2- القارات اللازمة لتنفيذ أحكام المادة 139 و140 التي أشارت إليهم المادة (13).
3- القرار المنظم لشروط منح الترخيص لشركات إلحاق العمالة بالداخل والخارج وواجباتها وشروط مقر الشركة وتنظيم إجراءات العمل بها وتحديد السجلات التي يمكن إمساكها ووسيلة إخطار الجهات المعنية باللتشغيل باعتراض الوزارة.
هذا وقد أشار النص في مؤخرته على أن ذلك خلال ستين يوماً من تاريخ العمل بالقانون حيث أشارت المادة الثامنة من مواد الإصدار ” ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية ويعمل به بعد تسعين يوماً من اليوم التالي لتاريخ نشره ” حيث صدر في 7/4/2003م ، ونشر بالجريدة الرسمية في 14 مكرر بتاريخ 7/4/2003م.
========================================
جزاء المخالفة :
========================================
مادة 243 : يعاقب بغرامة لا تقل عن ألف جنيه ولا تجاوز عشرة آلاف جنيه كل من يخالف أياً من أحكام المادة 24 من هذا القانون أو القرارات الوزارية الصادرة نفاذاً له “.

========================================
ويلاحظ هنا :
========================================
أن نص المادة 24 يشير إلى القرارات الوزارية اللازمة لتنفيذ أحكام هذا الفصل والفصل المعني هو التشغيل في الداخل والخارج بدءاً من المادة الثانية عشر حتى المادة 24 محل البحث.
وحيث إن المادة (13) قد أشارت إلى ضرورة قيام الراغب في العمل الذي يمارس حرفة من الحرف المنصوص عليها في قرار الوزير المختص في المادة 139 وجب عليه أن يرفق بطلب القيد شهادة تحدد مستوى مهارته وفقاً لأحكام المادة 140 ولا يجوز تشغيل عامل إلا إذا كان حاصلاً على هذه الشهادة.
وحيث نصت المادة 238 على معاقبة المنشأة التي تقوم بتشغل عامل بدون هذه الشهادة لا تقل عن خمسين جنيهاً ولا تجاوز مائة جنيه وتتعدد الغرامة بعدد العمال الذين وقعت بشأنهم المخالفة وتضاعف في حالة العدد.
كما نُص في المادة 249 على معاقبة صاحب المنشأة أو من يمثله على مخالفة المادة 139 و140 والتي أشارت إليها المادة (13) بغرامة لا تقل عن 100 جنيه ولا تجاوز 200 جنيه فقد عاد في المادة 243 ونص على معاقبة كل من يخالف أياً من أحكام المادة (24) من هذا القانون أو القرارات الوزارية الصادرة تنفيذاً لأحكام هذا الفصل وهو فصل التشغيل في الداخل والخارج بغرامة لا تقل عن ألف جنيه ولا تجاوز عشرة آلاف جنيه ، فأي العقوبات يمكن تطبيقها ؟ وأغلب الظن أن الجزاء الوارد في المادة 24 خاص فقط بالقرارات الوزارية المنظمة لشركات التشغيل في الداخل والخارج.
ومما يثير الدهشة أيضاً ويجعل رجل القضاء في حيرة أيهما يطبق أن نص المادة (244) نصت على ما يأتي: يقضى في الحكم الصادر بالإدانة في أي من الجرائم المنصوص عليها في المادتين السابقتين (مادة 242 – 243 ) بغلق مقر المنشأة الذي وقعت فيه الجرائم وينشر الحكم في جريدتين يوميتين واسعتي الانتشار على نفقة المحكوم عليه .
========================================
والجرائم المنصوص عليها في المادة 242 :
========================================
– مزاولة عمليات التشغيل بالداخل أو الخارج دون ترخيص أو بترخيص صادر بناءً على بيانات غير صحيحة.
– تقاضي مبالغ نظير إلحاقه بالعمل داخل مصر أو خارجها.
– مخالفة الأحكام الواردة في الفقرة الأولى من المادة 20 من القانون أو تقديم بيانات غير صحيحة عن اتفاقيات أو عقود العمالة المصرية للعمل في الخارج.
========================================
أما الجرائم المنصوص عليها في المادة 243:
========================================
– مخالفة أحكام المادة 24 والتي تحيل إلى مخالفة القرارات الوزارية اللازمة لتنفيذ أحكام فصل التشغيل في الداخل والخارج.
– ولكن الخلط بين التشغيل في الداخل والخارج أدى إلى عدم التناسق في الصياغة التشريعية والتعارض في بعض الأحيان كما سبق ذكره حتى في الجزاءات المقرة.

مادة (25) : يستثنى من تطبيق أحكام هذا الفصل ما يأتي:
أ ) الأعمال العرضية .
ب) الوظائف الرئيسية التي يعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين عن أصحاب الأعمال.
وللوزير المختص أن يصدر قراراً بسريان أحكان هذا الفصل على كل أو بعض الأعمال والوظائف والفئات المشار إليها في البندين السابقين . 
========================================
الشرح والتعليق
========================================
لما كانت أحكام الفصل الأول من الباب الأول المتعلقة بالتشغيل بالداخل والخارج تطبق على كافة الأعمال الداخلة في نطاق تطبيق قانون العمل إلا أن المشرع قد استثنى بمقتضى المادة (25) بعض الأعمال من نطاق التطبيق ، وهي:
1- الأعمال العرضية ، وهي الأعمال التي لا تدخل أساساً في طبيعة النشاط الذي يمارسه صاحب العمل ولا يكون له صفة الدوام بالنسبة لصاحب العمل.
2- الوظائف الرئيسية التي يعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين من أصحاب الأعمال، مثل مدير المنشأة ورئيس مجلس إدارتها والشريك المتضامن والوكيل المفوض عن صاحب العمل،والذي يعتبر عادة المدير المسئول.

مادة (26) : تتولى الوزارة المختصة رسم سياسة ومتابعة تشغيل العمالة غير المنتظمة ، وعلى الأخص عمال الزراعة الموسميين وعمال البحر وعمال المناجم وعمال المقاولات .
ويصدر الوزير المختص بالتشاور مع الوزراء المعنيين والاتحاد العام لنقابات عمال مصر القرارات الخاصة بتحديد القواعد المنظمة لتشغيل هذه الفئات ، واشتراطات السلامة والصحة المهنية والانتقال والإعاشة الواجب اتخاذها بشأنهم ، واللوائح المالية والإدارية التي تنظم هذا التشغيل .
========================================
الشرح والتعليق
========================================
وهذا النص مستحدث في قانون العمل وضع أساساً لرعاية فئة طال حرمانها من الرعاية التشريعية وهي العمالة غير المنتظمة والموسمية والتي تعمل في أنشطة الزراعة والمقاولات والنقل والصيد البحري والمناجم والمحاجر. وقد ترك إسباغ هذه الرعاية لهم بصدور قرارت من الوزير المختص بعد التشاور مع الوزراء المعنيين والاتحاد العام لنقابات العمال،وقد كانت هناك تجارب لتشغيل عمال الزراعة عن طريق المكتب المركزي للتشغيل بالنقابة العامة لعمال الزراعة ، وكذلك عمال البحر عن طريق مكتب التشغيل بالنقابة العامة للنقل البحري، ويحدونا الأمل في دراسة تجارب التشغيل السابقة ولماذا أخفقت حتى يمكن تلافي عيوبها والبحث عن آلية جديدة لهذه الفئات المحرومة تحقق لهم الأجر العادل والرعاية الاجتماعية واشتراطات السلامة والصحة المهنية وكذلك تفعيل النظام التأميني الخاص بهم.

========================================
مدى اتساق هذا التنظيم في مجال الاستخدام للمتغيرات الدولية
========================================
1/1 الاستخدام من واقع المستويات الدولية :
يلاحظ المتتبع لقضايا العمل منذ بداية هذا القرن أن تطورات عديدة قد طرأت على الاستخدام كمفهوم اقتصادي واجتماعي وعلى الأدوات والظروف والعوامل المعنية بتوازن سوق العمل ومنها إدارات الاستخدام. فاحتكار السلطة العامة لمبدأ التوظف كان بهدف وقف الاتجار بفرص العمل من قبل الوسطاء وموردي العمال الذين نشطو في وقت مبكر من القرن الماضي، وأنشأت مكاتب الاستخدام الحكومية لتقديم خدماتها للجماهير مجاناً وأبرزت التقلبات الاقتصادية والاجتماعية الدور الهام لهذه المكاتب مما تطلب تعزيز مواقعها وذلك بصدور عدد من الاتفاقيات الدولية والعربية. وقد تأكد مبدأ احتكار السلطة العامة لمبدأ التوظف من خلال معايير العمل الدولية وأعلاناتها المتعاقبة منذ عام 1919م وما نصت عليه الاتفاقية رقم (1) من ضرورة اتخاذ تدابير عامة ترمي إلى حظر إقامة مكاتب توظيف بالأجر أو منشآت توظيف تجارية.
وجاءت الاتفاقية رقم (34) والتوصية رقم (42) لسنة 1933 بشأن مكاتب التوظيف أكثر مرونة من السابقة وأعطت مهلة ثلاث سنوات لإزالة المكاتب الخاصة تجنباً لحدوث اختلالات في التشغيل ببعض المهن في بعض التخصصات ، واعترفت التوصية رقم (42) بالأهمية التي تمثلها المكاتب المتخصصة في بعض المهن وشجعت إدارات الاستخدام الحكومية أن تحذو حذوها.
وفي عام 1948 أكدت منظمة العمل الدولية مبدأ احتكار السلطة العامة لمبدا التوظف وذلك فيما تضمنته الاتفاقية رقم (88) والتوصية رقم 83 بشأن تنظيم إدارات التوظيف وأهمية قيام شبكة من مكاتب التوظيف المحلية والإقليمية تحت إشراف السلطة العامة.
وفي عام 1949 صدرت الاتفاقية رقم 96 بشأن وكالات خدمات التوظف بأجر والتي تضمنت ثلاث أجزاء.. الجزء الأول يتعرض لمبادئ عامة لتعريف هذه الوكالات وضرورة قيام كل دولة بتحديد موقعها من الأجزاء الواردة بالاتفاقية.
والجزء الثاني الخاص بالإلغاء التدريجي لوكالات خدمات التوظف بأجر والتي تدار بغرض الربح وتنظيم الوكالات الأخرى. والجزء الثالث المتعلق بتنظيم وكالات خدمات التوظف بأجر. وبالرغم من هذا فقد اختارت 29 بلداً – من ضمنها مصر – الأحكام المؤيدة لاحتكار التوظف من بين 41 بلداً صدقت على الاتفاقية.
ومع بداية القرن الحالي بدأت بعض البلدان والتي تتسم بالنزعة العلمية مثل استراليا وإيرلندا وسويسرا والمملكة المتحدة منح وكالات التوظيف بأجر حر ية العمل مع إخضاعها لإشراف السلطة المختصة والحصول على ترخيص سنوي قابل للتجديد وفق تقدير السلطة المختصة، ويشير التقدم الكمي لهذه الوكالات أن عددها لم يتجاوز 2000 وكالة في الولايات المتحدة عام 1968 ووصل عددها إلى نحو 14 ألف وكالة عام 1993، وتضم شبكة من 20000 مكتب أو فرع وتستخدم هذه الوكالات نحو 216 ألف عامل بالأجر توزع 3.9 مليار بالمقارنة بإدارة الاستخدام العامة التي تضم شبكة من 1700 مكتب وميزانيتهاتبلغ مليار دولار. وشهدت اليابان – والتي تقتصر إدارةالتوظيف الخاصةعلى 29 مهنة يحددها القانون بدقة – زيادة بلغت نحو 8% سنوياً خلال عشر سنوات (بلغ عددها في عام 1993 نحو 3200 مكتب توظيف خاصة مقابل 479 مكتب إدارة عامة ) وفي المملكة المتحدة وصلت أعداد وكالات التوظيف بأجر إلى 3500 في عام 1992م.
ونظراً لتزايد أهمية دور وكالات الاستخدام الخاصة في سير أسواق العمل، فقد قرر مجلس إدارة مكتب العمل الدولي إدراج هذا الموضوع لمناقشته في أعمال الدورة الحادية والثمانين لمؤتمر العمل الدولي في عام 1994م. ومن هنا فسوف نتناول في الأجزاء التالية موضوع وكالات الاستخدام الخاصة كما ورد في وثيقة مكتب العمل الدولي المقدمة لدورة رقم (81) لمؤتمر العمل الدولي من خلال تعريف أنواع هذه الوكالات وأسباب نموها ونموذج مقترح للإدارة المشتركة لسوق العمل ثم واقع هذه الوكالات بسوق العمل المصري. ولا شك أن تناولنا لهذا الموضوع حتى نرى مدى مسايرة التشريع المصري في مجال الاستخدام لهذه المتغيرات في ظل مبدأ الحرية الاقتصادية واشتداد أزمة البطالة وكيفية تلاقي الآثار الجانبية الناجمة عن مرحلة التحول الاقتصادي.
========================================
1 / 2 وكالات الاستخدام الخاصة
========================================
تعريف وكالات الاستخدام الخاصة:
تشترك هذه الوكالات في أن العمالة هي هدف نشاطها الرئيسي أو القانوني وبالتالي فإن لنشاطها أثر على سير سوق العمل ويمكن تعريفها بأنها منشأة خدمة من منشآت القانون الخاص تعمل بالتعاقد ومقابل تعويض مالي (مكافأة أو إعانة) على القيام بوساطة بين الأشخاص والمنشآت المتعاملة معها بهدف تسهيل الحصول على عمالة أو الإسراع به أو على ممارسة مهنة أو تشغيل وظيفة شاغرة ويمكن إيجاز أهم خصائص الأنواع الأكثر انتشاراً لهذه الوكالات كما يلي:
========================================
1- مكاتب التوظيف بأجر :
========================================
هي الشكل الأكثر شيوعاً للوكالات وتعمل كوسيط بين عرض العمل والطلب عليه ومن ثم فإنها لا توقع عقود عمل وتحصل هذه الوكالات على أجر مقابل خدماتها من صاحب العمل ما لم تكن تمول من إعانات، ويمكن لهذه الوكالات أن تتخصص في سوق مهن محددة أو أن تتركز في منطقة محددة أو أن تسعى لخدمة جمهور محدد من العمال ، وعلى هذه الوكالات أن تحصل على ترخيص بالاستغلال (أو موافقة) وأن تجدده كل سنة وأن تحصل على موافقة على فئات المصروفات والرسوم التي تتقاضاها من عملائها وأن تمتنع عن مطالبة طالب العمل بأي أجر.

========================================
2- وكالات الاستخدام في الخارج :
========================================
وتتخصص هذه الوكالات في اختيار وتعبئة العمال الوطنيين لوظائف في بلدان أجنبية ومهمتها هي التقاط ونقل عروض الاستخدام وضمان متابعة حماية العمال المستخدمين الذين قامت هي بتعبئتهم . وتعمل هذه الوكالات كمندوبة عن أصحاب العمل الأجانب ومن ثم فإنها مخولة بهذه الصفة في توقيع عقود عمل، ولا تطالب العمال إلا بمصاريف إعداد ملفات المرشحين.

========================================
3- وكالات تعبئة وتوظيف الأجانب :
========================================
هذه الوكالات هي المقابل للوكالات السابقة ، وتنولى اختيار وتعبئة العمال الأجانب الذين يفتقر إليهم السوق الوطني لحساب أصحاب العمل الوطنية. وفي بعض البلدان يخضع تعيين الأجانب لترخيص مسبق من وزاة العمل وذلك لمراقبة إجمالي تدفق الوافدين.

========================================
4- وكالات الاستخدام المؤقت :
========================================
تشكل هذه الوكالات اليوم أهم مجموعة من وكالات الاستخدام الخاصة سواء من حيث رقم أعمالهم أو من حيث كثافة المكاتب والفروع. والعلاقة التي تقوم بين العامل ووكالات الاستخدام المؤقت والمنشأة المستخدمة هي علاقة ثلاثية تحوي نوعين من العقود : عقد عمل لمدة محددة بين وكالات الاستخدام المؤقت والعامل ، وعقد مهنة يربط الوكالة بالمنشأة.
وهكذا تبدو الوكالة من الناحية القانونية صاحبة عمل بالنسبة للعامل وتتحمل أغلبية مسئولياته ، أما المسئوليات الأخرى وخاصة فيما يتعلق بالمعدات والإشراف والأمن تتولاها المنشأة المستخدمة، وهناك تشريعات كما في ألمانيا وهولندا تحظر عمل وكالات الاستخدام المؤقت في بعض القطاعات المعرضة للتجاوزات مثل البناء وتشريعات أخرى تقترح لها العمل في قطاعات نشاط محددة بدقة كما في اليابان مثلاً .
حيث يحدد القانون المهن التي يمكن أن تمثل سوقاً لوكالات الاستخدام المؤقت وكذلك تقديم برامج تدريب أو إعادة تدريب قصيرة للعمال الموجهين إلى وظائف محددة بهدف جعلهم صالحين على الفور لأداء مهمتهم، وتقوم هذه الوكالات أيضاً باختبار القدرة المهنية للمرشحين على أداء المهام لتوجيههم للوظائف أو التدريبات المناسبة. وحين يسمح القانون فإن هذه الوكالات تتولى بنفسها لحساب المنشآت إدارة جوانب بأسرها من نشاطها الهامشي مثل خدمات السعاة أو الصيانة أو الحراسة.
========================================
5- وكالات تأجير الأيدي العاملة :
========================================
تتجه هذه الوكالات بوجه خاص إلى المنشآت الصغيرة، ويتمثل دورها في تحرير هذه المنشآت من كل القيود المرتبطة بإدارة عمالها وتصبح هذه الوكالات في مواجهة العمال صاحبة عملهم القانونية وفي مواجهة المنشأة مؤجرة لهؤلاء العاملين .
ومن الواضح أن هذا النوع من الوكالات لا يمكن أن يعمل إلا إذا كان قانون العمل الساري لا يحظر عقود تأجير الأيدي العاملة دون تحديد زمني.
========================================
6- وكالات البحث عن الكوادر واختيارهم :
========================================
وتتخصص هذه الوكالات في البحث عن المواهب النادرة كشغل مناصب ذات أهمية استراتيجية لحساب أصحاب العمل المتعاملين معها وتتم مكافأة الوكالة حسب الوقت المخصص للبحث أو حسب النتيجة بنسبة مئوية من الأجر السنوي للمرشح، ومن الناحية القانوني تعمل الوكالة كموردة للخدمات إلى صاحب العمل، وتتمثل هذه الخدمات في البحث والاختيار والتفاوض السابق لتعيين المرشح.

========================================
7- وكالات المساعدة على إعادة الدمج المهني :
========================================
وتتخصص هذه الوكالات في المساعدة على إعادة الاندماج المهني للكوادر والعمال من كل المؤهلات الذين سرحوا أو يهددهم التسريح نتيجة التقشف أو إعادة الهيكلة الصناعية أو تقادم الكفاءات الفردية. وعملية إعادة الدمج المهني تقوم بالمساعدة في التشخيص المهني وفي تقييم الكادر أو العامل لكفاءته الخاصة ومعرفة السوق واختيار التدريب أو مهنة جديدة ، ولا يضمن العقد الذي يُبرم بين الوكالة والمنشأة المسرحة بتوظيف الشخص المسرح في عمل جديد ، ولكن عملية إعادة الدمج المهني هي خدمة تقدم من صاحب العمل للعامل المسرح بجانب تعوضات الفصل.

========================================
8- معاهد التدريب والتوظيف :
========================================
وفيها يقوم عدد من معاهد التدريب بتقديم خدمة تكميلية لخريجيه وهي البحث عن عمل لهم وتوظيفهم وأحياناً ما تكون مكاتب التوظيف هي التي تمد أنشطتها في التدريب نظراً للقدرة الواضحة في بعض التخصصات لتلبي احتياجات أصحاب العمل المتعاملين معها.
والعرض السابق لنماذج مكاتب الاستخدام الخاصة ليست جامعة ولا نهائية والحدود التي تصل بين مختلف أنواعها هشة ودقيقة والتميز بينهم صعب ولكنها في المجموع شركات لها هوية قانونية خاصة بها وموجودة في أسواق العمل.
========================================
1 / 3 أسباب نمو وكالات الاستخدام الخاصة
========================================
أسباب نمو هذه الوكالات كثيرة ومتعددة ومن الممكن تحديد أربعة عشر عاملاً يرجع إليهم سبب التطور الدائم لوكالات الاستخدام الخاصة ، وفيما يلي استعراض سريع لأهم هذه الأسباب:

========================================
مطلب المرونة:
========================================
ويقصد بالمرونة قدرة وحدات الإنتاج على الرد السريع على آثار تحول التقنية الذي يؤدي إلى إنتاجية أعلى للمعدات الصناعية.

========================================
التغيرات في هيكل المؤهلات:
========================================
سوق العمل في اقتصاد يمر بمرحلة تحول هو سوق عصبي يرفض بطء جهاز التدريب في توفير المؤهلات المطلوبة، ومن هنا اكتسبت الوكالات الخاصة شهرة في الاستجابة السريعة للسوق العصبي فهي تسهل البحث عن العاملين القادرين وتوفير التخصصات اللازمة في فترة الانتظار، وتقدم مشورتها للمنشآت والأفراد عن وسائل تكييف عرضهم أو طلبهم مع خصائص الوضع في السوق.

========================================
تخفيض تكاليف الإنتاج :
========================================
في ظل المنافسة الدولية تضطر المنشآت إلى تركيز جهودها على هدفها الإنتاجي الأساسي وإحالة الأنشطة التكميلية غير الأساسية إلى متعاملين من الباطن. ويبدو إنتاج الأنشطة الهامشية للمنشآت المتعاملة من الباطن أقل تكلفة لسببين:
أولهما: أن هذه الأنشطة يتولاها متخصصين ، وبالتالي تمتع بمستويات إنتاجية مرتفعة.
ثانيهما : أن حجم النشاط من الباطن يمكن بسهولة أن يتكيف مع احتياجات الظروف الخاصة بالمنشأة.
========================================
تخفيض تكلفة العمل :
========================================
تستطيع مكاتب التوظيف بأجر تقديم الأيدي العاملة في الوقت الذي تكون مطلوبة فيه فقط ومن ثم تساعد المنشأة في القضاء على تكلفة الاستخدام غير الكامل للعاملين الدائمين ، وتسمح بعض الوكالات بتخفيض تكاليف العمل المباشرة بغرض إمكانية دفع أجور أقل للعمال الذين يعبئون من خلالها مستفيدة من الفوارق في الأجور بين البلدان المجاورة .

========================================
التغيرات في أنماط تنظيم المنشآت :
========================================
أدت أشكال التنظيم الجديدة التي ألغت الهيكل الوظيفي الهرمي ومستويات الإشراف الوسطية إلى أن تجعل من الإنسان مورداً يستحق معاملة فردية واستثمار في التدريب وحلت إدارات الموارد البشرية محل مكاتب شئون العاملين أو مكاتب العلاقات المهنية وبدأت التحول نحو أساليب أكثر تطوراً لإدارة البشر وقد كسبت وكالات الاستخدام الخاصة من هذا التطور وأقامت علاقات مع إدارات الموارد البشرية هذه واستطاعت بذلك أن تشكل شبكة من الاتصالات المنتظمة.

========================================
مراجعة دور الدولة :
========================================
دفع عجز بعض الدول عن حل مشاكل المجتمع إلى إعادة توجيه تصرفاتها وتقنين نطاق اختصاصاتها وقصرها على المجالات التي لا نزاع فيها متخلين بالتدريج عن الاختصاصات التي تتنافس فيها الدولة مع القطاع الخاص.

========================================
آثـار الانتشــار :
========================================
تزداد أعداد الشركات المتعددة الجنسية مع تمايز المهن وتأكيدها لذاتها وتقيم مكاتب جديدة في أسواق جديدة وهجرة شركات الإنتاج في البلدان الصناعية لأسواق جديدة يجلب فيها بعض مورديها المعتادين وخاصة وكالات الاستخدام الخاصة.

========================================
تأثير برامج التكييف الهيكلي :
========================================
تدفع برامج التكييف الهيكلي التي يتبعها عدد متزايد من البلدان النامية إلى مراجعة العمل العام وتوسيع المساحات المتروكة للمبادرة الخاصة وتخفيض حجم نفقات الدولة وتتضمن أساليب هذه المراجعة العميقة للسياسات وأنماط الإدارة العامة التخلي من كثير من الاحتكارات ومنها احتكار التوظيف.

========================================
زيادة البطالـة :
========================================
تمثل وكالات الاستخدام الخاصة بالنسبة لجماهير الوافدين الجدد إلى سوق العمل والذين يتهدد عدد كبير منهم خطر عدم القدرة على الاندماج فيه ملجأ إضافياً وأملاً جديداً في الحصول على وظيفة وأياً كان مستوى البدان فإن وضع البطالة يدفع عدد كبير من طالبي الاستخدام إلى تنويع مصادر بحثهم عن وظيفة ، وبالتالي إلى التوجه لوكالات الاستخدام الخاصة.

========================================
نموذج الدولة المتعاملة :
========================================
فليست الضمانات القانونية أو الإدارية هي أهم الضمانات التي تكفلها الدولة لهذه الوكالات ولكن في بعض الحالات تصبح الدولة عميلاً لهذه الوكالات حيث تقدم خدمات واجتماعات الوزارات ومؤتمراتها أو إعادة توصيف ودمج مهني خاص للضباط الذين يضطرون لقطع خدمتهم العسكرية لأسباب اقتصادية وهذا في الواقع تعزز من موقف هذه الوكالات أمام عملائها.

========================================
1 / 4 نموذج مقترح من قبل منظمة العمل الدولية للإدارة المختلطة لسوق العمل والنموذج المقترح من خلال المحاور الآتية:
========================================
أولاً : السياسات والأهداف:
يمكن تعريف نموذج الإدارة المختلطة بأنه نموذج التعايش الإيجابي الذي يعمل فيه القطاع العام والقطاع الخاص بإدراك لدور كل منها وبدور الآخر في الوقت نفسه. وهو نموذج يقيم ثلاثة مفاهيم وهي مفهوم التنظيم والإشراف الي يؤكد السلطة السيادية للدولة، ومفهوم المنافسة لأن كلا القطاعين سيتنافس على نصيب من السوق ومفهوم التكامل لأن القطاعين ينظران لعمل كل منهما على أنه امتداد لعمل الآخر في مجالات كثيرة.
وعند البدء في إقامة هذا النموذج لابد من الاتفاق على المهام التي ترى الدولة غير قابلة للتصرف ولا مكان لأحد غيرها فيها وهي أربعة مجالات، كالآتي:
1- الدولة وهي تحدد الأهداف والمضمون وأساليب معالجة معلومات سوق العمل وبوسعها أن ترغم المؤسسات والمنشآت والوكالات والأفراد الذي يحوزون البيانات العامة على الكشف عنها.
2- تضع الدولة قواعد التنظيم العامة بينها وبين الوكالات.
3- ترعى الدولة المصلحة العامة والحارسة لمبادئ عدم التميز واحترام معايير العدالة والمتابعة لأنشطة مختلف الفاعلين في سوق العمل.
4- سيطرة الدولة على الأموال العامة التي تمول تنفيذ سياستها في سوق العمل والناجمة عن الاشتراكات المتقطعة من الأجور لتأمين البطالة واحترام قواعد تنظيم العمل بين السلطة العامة والوكالات الخاصة بحيث لا تكون هذه العلاقة موضع تدخلات غير متوقعة.
========================================
ثانياً : تنظيم الوكالات الخاصة والرقابة عليها:
========================================
ولاشك أن نطاق الإشراف يتضح عند تقسيم هذه العملية إلى مكوناتها الثلاثة: وهي المشرف وموضوع الإشراف وطريقة الإشراف. وتقوم وزارة العمل نيابة عن الحكومة بالإشراف على الوكالات للاستخدام الخاصة وليس الإدارة العامة للاستخدام حتى لا تكون في موضع الخصم والحكم في وقت واحد. وأما موضوع الإشراف فهو التصرفات والعمليات التقنية بصرف النظر عن الوكالات التي تؤديها. ومن المناسب أن يتناول التنظيم الأدوات والأساليب التي تستخدمها مختلف الوكالات في الإدارة الخاصة للاستخدام. ويمكن وضع نصوص تحكم جمع البيانات الشخصية والاستفادة منها واللجوء إلى بعض الاختبارات عند الاختبار واللجوء إلى دور الصحافة في نشر عروض العمل، والتحقيقات الرامية إلى جمع معلومات عن الحياة الخاصة للمرشحين للعمل …… الخ.
ويستطيع التنظيم أيضاً أن يعرف مهن مدير وكالة التوظف أو المستشار في مجال التوظيف وأن يحدد شروطها، كما يمكن أن يضع معايير دنيا للتدريب والكفاءة والسلوك التي يجب توافرها في العاملين بهذه المهن أو المرشحين للعمل فيها سواء في القطاع العام أو القطاع الخاص ويمكن ضمان حماية المهنة بإقامة نظام للتسجيل أو القيد في السجل مهني مثل النقابات، وأما عن أساليب الإشراف فلا شك أن فيها مجالاً للابتكار.
وهناك جانب من جوانب التنظيم وهو مسألة ما إذا كانت الوكالات الخاصة ستخضع للالتزام بالحصول على موافقة من السلطات العامة للممارسة المهنية.
والجانب الأخير الذي يجب بحثه في مجال التنظيم هو تحديد الوضع الضريبي لوكالات الاستخدام الخاصة وتقدير الإيرادات الضريبية الواردة منها بحيث تستخدم هذه الإيرادات في نقدية برامج التدريب والإدماج لطالبي العمل المحرومين أو تخصص لبرامج تعزيز الاستخدام.
========================================
ثالثاً : المنافسة :
========================================
كانت أهداف التيار الفكري طوال الثمانينيات والذي ينادي بإعادة تعريف دور الدولة بالقياس إلى القطاع الخاص هي تقليص وزيادة كفاءة مجالات العمل العام ورد الأنشطة إلى القطاع الخاص وتخفيض مصروفات الدولة.
وهذا الفكر بلغ ميدان سوق العمل ولم يجد المسئولون السياسيون ومتخذو القرارات أمراً مستهجناً في القول بأن الخط الفاصل بين الأدوار واضح تماماً، فعلى الإدارات العامة أن تقدم المساعدة لطالبي العمل الذين يواجهون صعوبات في الاندماج ، وعلى الوكالات الخاصة استغلال السوق المجزية بعرض العمل والطلب عليه من العمال المستعدين للعمل.
وبتوزيع الأدوار بهذا المعيار تستطيع الإدارة العامة أن تؤدي دورها الاجتماعي إذا عرفت كيف تؤدي دورها كشريك مهني مع أصحاب العمل شأنها شأن أي وكالة خاصة بل قد يكون من الأفضل المضي في المنافسة إلى أبعد من المألوف، فهناك في الواقع أجزاء كاملة من السوق لا تنازع فيها الإداة العامة الوكاات الخاصة وهي مجالات التخصصات الرفيعة والعمل المؤقت وبدرجة أقل في حالة المساعدة عى إعادة الدمج المهني. وأسباب ذلك أن هذه الأسواق تتطب كفاءات خاصة جداً، وموارد مالية كبيرة لا تستطيع الإدارة الحكومية أن تجسدها وذلك بسبب ضغط البطالة وقيود الميزانية.
ويمكن أن تتولد المنافسة التي تواجهها الوكالات الخاصة من قطاعات أخرى مثل الهيئات المستقلة والمنظمات النقابية.

تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج
========================================
1 / 5 واقع وكالات الاستخدام الخاصة بسوق العمل المصري
========================================
من المعروف أن جمهورية مصر العربية تتبنى مبدأ احتكار السلطة العامة للتوظف ، وقد تأكد ذلك بتصديقها على الاتفاقية رقم (88) لسنة 1948 في عام 1954 بإنشاء إدارات التوظف وكذلك اختيارها التصديق في عام 1960 على الجزء الثاني من الاتفاقية رقم (96) لسنة 1949 بشأن خدمات التوظيف بأجر ، والخاص بالإلغاء التدريجي لمكاتب التوظيف بأجر وتأكد ذلك في قوانين العمل المتعاقبة والقرارات الوزارية المنفذة لها وكذلك في القرارات الجمهورية الصادرة بتحديد مسئوليات وتنظيم وزارة القوى العاملة منذ إنشائها وحتى الآن.
وفي ظل الأخذ بمبدأ احتكار السلطة العامة للتوظف يشهد سوق العمل في جمهورية مصر العربية وخاصة منذ عام 1973 العديد من الظواهر والسمات المميزة له والتي تناولتها العديد من الدراسات والبحوث والتي تدور حول ظاهرة البطالة بأنواعها وتزايد نشاط وحجم اقطاع غير المنظم واتساع النشاط الاقتصادي للقطاع الخاص وإعادة الهيكلة وما سيترتب عليها من اضطراب في سوق العمل خاصة في المدى القصير فضلاً عن ندرة بعض المهارات اللازمة لاستيفاء احتياجات القطاع الاستثماري والذي يعتمد على أنماط جديدة من استخدامات الفن الإنتاجي والمكثفة لعنصر رأس المال.
ولاشك أن المنافسة الدولية التي يعمل في ظلها القطاع الإنتاجي والخدمي تحتاج إلى تعديلات في عدد ومحتوى المؤهلات التي يطلبها سوق العمل فحدوث التحولات الجارية في الاقتصاد كبيرة وتسير بوتائر متسارعة وسوق العمل في ظل هذه الظروف ومرحلة التحول التي يعيشها الاقتصاد المصري تجعل منه سوق عصبي فهو يرفض بطء أجهزة التدريب في توفير المؤهلات والمهارات المطلوبة وينفذ صبره أمام عمليات الاستبدال التي لا غنى عنها للعاملين الذين أصبحت مؤهلاتهم غير مطلوبة بعاملين ذو مؤهلات حديثة ومهارات جيدة يتنازع عليها المؤسسات الذات التقنية الحديثة ويلفظ أولئك الذين لا يمتلكون هذه المؤهلات.
وأمام قصور إدارات الاستخدام العام في الوفاء بهذه الاحتياجات فإن الظواهر في سوق العمل المصري تشير إلى تواجد بعض هذه الأشكال من الوكالات وتعايشها الغير المعلن وعن استحياء مع إدارات التوظف الحكومية ونذكر منها على سبيل المثال الآتي:
1- واقع التجربة المصرية في مجال التشغيل الخارجي قد استجاب أولاً لمثل هذه الوكالات التي فرضت نفسها على سوق العمل المصري أمام تزايد الطلب على العمالة المصرية من بلدان الخليج وخاصة بعد التعديلات الدستورية التي أزالت القيود على سفر المصريين للخارج. وإزاء بعض الممارسات الخاطئة لهذه الوكالات تدخل المشرع لتنظيم عمل هذه الوكالات بالقانون رقم (119) لسنة 1982 والذي حل محله القانون رقم (10) لسنة 1991 وهذه شبيهة بالنموذج الوارد بتقرير مكتب العمل الدولي عن وكالات الاستخدام في الخارج.
2- أن هناك وكالات تنوب عن شركات البترول في توزيع منتجاتها على المتعهدين حيث تقوم شركات البترول على سبيل المثال بتوفير وسائل النقل ويلتزم متعهد هذه الوكالات بتوفير السائقين اللازمين لتشغيل وسائل النقل المخصصة لتوزيع هذه المنتجات وهذا النموذج يشبه نموذج وكالات الاستخدام المؤقت الوارد في التقرير سالف الذكر. فهل سيقع هذا المتعهد تحت طائلة الجزاء الوارد في القانون الحالي؟
3- أن هناك العديد من الشركات التي تعاقدت مع السلطة العامة أو شركات قطاع الأعمال العام أو الخاص في القيام بالعديد من الخدمات لها بدلاً من تعيين عمال لهذه الخدمات كشركات الأمن والحراسة وشركات النظافة ويدخل هذا النمط تحت نموذج وكالات الاستخدام المؤقت الواردة في تقرير مكتب العمل الدولي.
4- وأمام تزايد شركات الاستثمار الأجنبية واستخدامها لتقنيات حديثة وأساليب متطورة في التنظيم والإدارة مما يتطلب توفر مستوى عالٍ من التخصص الدقيق والخبرة فقد صاحب ذلك وعن استحياء إعلانات التوظف عن طريق عدد من المكاتب الاستشارية تقوم بهذا الدور وهذا النموذج متشابه مع وكالات البحث عن الكوادر واختياراتهم الواردة في التقرير المشار إليه.
أن هذه الظواهر هي ليست حصراً كاملاً لأنه حتى الآن لم يتم إجراء دراسة ميدانية لسوق العمل المصري لحصر هذه الأنماط الجديدة للاستخدام وإن كان الواقع يؤكد وجودها نتيجة لمتطلبات سوق العمل والتحولات الاقتصادية السريعة والمتلاحقة في مرحلة الإصلاح الاقتصادي وما يصاحبها من إنشاء شركات عديدة وتغير في محتوى الأعمال والإنتاج والخدمات ، فنشأت هذه الوكالات في ظل مبدأ احتكار الدولة لمبدأ التوظيف وتعايشت مع إدارات التوظف ومكاتب القوى العاملة وتجاهل كل منها الآخر ولكنه أمر واقع موجود ، وهنا يجدر الإشارة إلى عدد من النقاط نعرضها للمناقشة:
الأولى : هل هذا التنظيم الوارد في التشريع في مجال الاستخدام يتفق مع ما سبق عرضه واقترحته منظمة العمل الدولية على الدول التي بلغت منها مبدأ الحرية الاقتصادية لسوق العمل مثل جمهورية مصر العربية؟
الثانية : هل يمكن اعتبار مبدأ احتكار التوظف من قبل السلطة العامة مبدأ لا يجوز المساس به في ظل التحولات الاقتصادية ؟
الثالثة: هل يبدو نموذج الإدارة المختلطة لسوق العمل المصري وهذا النموذج المقترح من قبل منظمة العمل الدولية قابل للتنفيذ؟
للإجابة عى هذه التساؤلات ؛ وفي ضوء الصياغة التشريعية لأحكام الفصل الأول حول تنظيم وتشغيل المصريين في الداخل والخارج كان واضحاً عدم حسم الموضوع بل وقع المشرع بين اتجاهين متضاربين:
– الأول : يؤكد على مبدأ احتكار السلطة العامة للتوظيف وهذا واضح في المادة 16 من القانون حينما عهد إلى المكاتب الاستشارية بدراسة طلبات التوظيف (دراسة فقط) دون قيامها بالإعلان والانتقاء ثم أكد في الفقرة الثانية على استمرار خطر التشغيل على المتعهدين.
– الثاني : الرغبة في إدخال القطاع الخاص في ممارسة نشاط التشغيل في الداخل بما سبق إقراره في محال الاستخدام في الخارج منذ عام 1982 وحتى الآن ولكن حينما أراد الإقرار له بممارسة النشاط ضمه مع التشغيل في الخارج في نصوص واحدة بالرغم من اختلاف طبيعة التشغيل في الداخل عن الخارج فقد درجت القوانين السابقة على تشديد القيود التشريعية عن التشغيل في الخارج حماية للعمالة المهاجرة للعمل في الخارج والتي ستكون بعيدة عن نطاق رعاية الأجهزة المعنية بالداخل.
وفي تصوري أن المشرع كان مازال متأثراً بمبدأ احتكار الدولة للتوظف وجعل كل شيء في قبضة الدولة ومركزية السلطة ، وحينما أراد السماح للقطاع الخاص بالتشغيل في الداخل فقد سمح به على استحياء بعديد من الشروط المقررة لممارسة نشاط التشغيل في الخارج لتمتد تشريعياً وتشمل التشغيل في الداخل ومنها رأس المال 100ألف وخطاب ضمان بـ100 ألف ورسم ترخيص في حدود خمسة آلاف جنيه وهي شروط معجزة لكثير من المكاتب الاستشارية التي كانت تعمل في ذلك المجال ولا تتقاضى مبالغ من طالب العمل حتى كانت تعمل مع النوعية العالية المهارة من الكوادر المنتقاة.
كنت أتصور أن يتم تحديد دور الوزارة المعنية بالقوى العاملة في ظل التحولات الاقتصادية الحالية ، وعلى ضوء هذا الدور وهذه السياسات أن تصاغ النصوص التشريعية .. وفي تقديري وإزاء عجز إدارات القوى العاملة عن أن تكون أداة فعالة في تلاقي طلب العمالة مع العرض عليها كان لابد من الأخذ بنموذج الإدارة المختلطة لسوق العمل، وهو نموذج للتعايش الإيجابي تعمل فيه الحكومة والقطاع الخاص بإدراك كل منهما لدور الآخر ، وأن تحدد المهن أو المساحة التي يعمل كل منهما في إطارها. فقد أثبتت الدراسات التي قامت بها الوزارة بنفسها هشاشية الدور الذي تقوم به مكاتبها في التشغيل والذي لا يتعدى 1% من حجم المتقدمين لها طالب العمل ( راجع الدراسة التي قامت به الوزارة عام 1995 في هذا الشأن حيث ليست لدى العاملين بها القدرات الفنية لتحديد المهارات المكتسبة لطالبي العمل.
وليست لدى هذه المكاتب القدرة على البحث عن الكوادر المنتقاة.
كما أن الشركات الأجنبية العاملة في مصر حالياً بدلاً من أن تقوم بتعيين موظفين دائمين لديها لجأت إلى هذه الشركات لإمدادها بالمحاسبين والخبرات اللازمة لها وتظل عقود عملهم على مكاتب التشغيل لأداء أعمالهم طرف الشركات الأجنبية. ومن ثم فإن التشريع الحالي لم يعالج هذه الظواهر الشائعة في سوق العمل المصري والتي انتقلت إليه بعد التحرر الاقتصادي حيث نقلت هذه الشركات الأجنبية نفس نمط التشغيل السائد في بلدانها إلى سوق العمل المصري.

تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج
========================================
خاتمـة :
========================================
وفي إطار هذا السياق يتعاظم دور وزارة القوى العاملة في مجال جمع المعلومات حتى يمكن الوصول والنهوض بإحصاءات العمل وخاصة المتعطلين والمشتغلين ، وهذا ما أكدته النصوص التشريعية بأدوات تشريعية تستطيع إجبار أصحاب الأعمال عن إخراج ما في حوزتهم من معلومات، ولكن لم يمتد ذلك ليشمل كل جهات التشغيل ومنها الأجهزة الحكومية والهيئات العامة بإلزامها بعدم التشغيل بدون شهادة قيد.
أما من حيث أدوات التشغيل ففي تقديري أن النصوص التشريعية حينما جمعت بين التشغيل في الداخل والخارج فلم تكن معبرة عن واقع سوق العمل في مصر ومواكبة لمبدأ الحرية الاقتصادية الذي بلغ سوق العمل ولم تعالج الظواهر الموجودة والسابق الإشارة إليها.

تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخارج,تشغيل المصريين في الداخل والخار

افضل محامي سعودي , محامي شاطر , ابي محامي في الدمام رقم أفضل محامي في الإمارات

أفضل محامي في الكويت , أفضل محامي سعودي في الرياض