الرئيسية / المجموعة الإدارية / العمل / شرح قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 تعاريف وأحكام عامة

شرح قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 تعاريف وأحكام عامة

شرح قانون العمل-افضل محامي

شرح قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 تعاريف وأحكام عامة

التعاريف:

المادة (1) : يقصد في تطبيق أحكام هذا القانون بالمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها:
( أ ) العامل : كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه .
(ب) صاحب العمل : كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر.
(ج) الأجـر : كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ، ثابتاً كان أو متغيراً ، نقداً أو عينياً ، ويعتبر أجراً على الأخص ما يلي :

للتواصل مع المستشار محمد عبدالفتاح : 0507863882
1- العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل .
2- النسبة المئوية ، وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة .
3- العلاوات أياً كان سبب استحقاقها أو نوعها .
4- المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل .
5- المنح ، وهي ما يُعطى للعامل علاوة على أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متى كانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل ، وكذلك ما جرت العادة بمنحه متى توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات .
6- البدل ، وهو ما يعطى للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله .
7- نصيب العامل في الأرباح .

شرح قانون العمل-افضل محامي
شرح قانون العمل-افضل محامي

8- الوهبة التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها ، وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية .
ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها على العاملين وذلك بالتشاور مع الوزير المعني .
( د ) العمل المؤقت : العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ، وتقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة ، أو ينصب على عمل بذاته ، وينتهي بانتهائه .
(هـ) العمل العرضي : العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ، ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر.
( و ) العمل الموسمي : العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها.
( ز ) الليل : الفترة ما بين غروب الشمس وشروقها.
( ح ) الوزير المختص : الوزير المختص بالقوى العاملة
( ط ) الوزارة المختصة : الوزارة المختصة بشئون القوى العاملة
مادة 2 : في تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة 365 يوماً ، والشهر ثلاثون يوماً ، إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك .

مادة (2) : في تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة 365 يوماً ، والشهر ثلاثون يوماً ، إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك.

شرح قانون العمل-افضل محامي
شرح قانون العمل-افضل محامي

========================================
الشرح والتعليق
========================================
لقد عمد المشرع أن يضع تعاريف لكل إصطلاح يعرض له في نصوصه كما أضيفت بعض التعاريف المستحدثة التي ليس لها شبيه سواء في القانون 91 لسنة 1959 أو القانون 137 لسنة 1981 حيث يقابل هذا النص المواد (1 ، 2 ، 3 و88/1) من القانون 91 لسنة 1959 وكذلك المادة (1 ، 2) من القانون 137 لسنة 1981م. وقد اقتصرت التعاريف في هذه المادة على طرفي علاقة العمل والأجر والعمل المؤقت والعرضي والموسمي وكذلك لفظ الليل لما له من أهمية في تحديد أحكام تشغيل الأحداث والنساء وساعات العمل الإضافية على النحو التالي:

========================================
تعريف العامل :
========================================
هو كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته وإشرافه ولا يخرج هذا التعريف ما ورد في القانون 91 لسنة 1959 أو 137 لسنة 1981 ويستفاد من هذا التعريف أن هناك شرطين أساسيين يتعين توافرهما ليكون عاملاً ، وهما :
أ ) عنصر التبعية : وهو أن يؤدي العامل العمل لحساب شخص آخر وتحت إدارته وإشرافه سواء كان هذا الشخص الآخر اعتبارياً أو طبيعياً ، وأياً كانت طبيعة العمل الذي يؤديه مادياً أو ثقافياً ، وأياً كانت التسمية التي تطلق عليه عاملاً أو مستخدماً أو موظفاً ، وأياً كان مركزه الوظيفي.
ب) عنصر الأجر : أن يتم أداء هذا العمل لقاء أجر سواء كان نقدياً أو عينياً.
أما عن الأهلية اللازمة للعامل : فقد أباح قانون الولاية على المال للقاصر والصبي المميز وهو من بلغ السابعة من العمر أن يبرم عقد العمل بنفسه بصفته عاملاً دون حاجة إلى إذن من وليه أو وصيه وفي المقابل جعل للمحكمة بناءً على طلب الولي أو الوصي سلطة إنهاء عقد القاصر رعاية لمصلحته.
وكانت السن المقررة في قانون العمل 137 لسنة 1981 كحد أدنى لسن التشغيل كانت هي 12 سنة ومن ثم كانت الأهلية اللازمة لإبرام عقد العمل الفردي يبلغ 12 سنة حيث يكون العقد باطلاً بطلاناً مطلقاً لمن يقل عن هذاالسن باعتبار أن هذه الأحكام من القواعد الآمرة التي لا يجوز مخالفتها.
ولما صدر قانون الطفل رقم 12 لسنة 1996 فقد حظرت المادة 64 من القانون تشغيلهم قبل بلوغهم أربع عشرة سنة ميلادية، وأجاز تدريبهم قبل بلوغهم اثنتي عشرة سنة ميلادية ، وأجاز قانون الطفل تشغيل الأطفال من اثني عشر عاماً ميلادياً إلى أربع عشرة سنة في أعمال موسمية لا تضر بصحتهم أو بنموهم.
ولكن قانون العمل الحالي كان حاسماً حيث نصت المادة 98 ” يعتبر طفلاً في تطبيق أحكام القانون كل من بلغ الرابعة عشرة أوتجاوز سن إتمام التعليم الأساسي ولم يبلغ ثماني عشرة سنة كاملة” كما حظرت المادة 99 تشغيل الأطفال قبل بلوغهم سن إتمام مرحلة التعليم الأساسي أو 14 سنة أيهما أكبر. ومع ذلك يجوز تدريبهم متى بلغت سنهم اثنتي عشرة سنة . ومن ثم ووفقاً لأحكام هذا القانون تكون الأهلية اللازمة للتعاقد هي سن إتمام مرحلة التعليم الأساسي أو 14 سنة أيهما أكبر ، ومن ثم يكون العقد باطلاً بطلاناً مطلقاً لمن يقل سنه عن ذلك بحسبان أن هذه القواعد آمرة لا يجوز الاتفاق على مخالفتها.

شرح قانون العمل-افضل محامي
شرح قانون العمل-افضل محامي

========================================
تعريف صاحب العمل :
========================================
هو كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر ومن ثم فإن صاحب العمل قد يكون فرداً أو شخصاً اعتبارياً كشركة أو جمعية أو مؤسسة مادام يمارس نشاطاً معيناً ويستعين في تحقيق ذلك النشاط بمجهود الآخرين، ولا يختلف هذا التعريف عما ورد في القانون الملغي وهو في جميع الأحوال يعتبر صاحب العمل الطرف الذي يدخل في علاقات عمل مع تابعين ويكون له عليهم حق إصدار الأوامر كما يتحمل كافة الالتزامات التي قررها القانون، كما لا يشترط أن يكون صاحب العمل محترفاً المهنة التي يعمل بها العامل أو تتوفر فيه المعرفة الفنية لعمل العامل الذي يعمل لديه كما لا يشترط في صاحب العمل أن يكون أداؤه لعمله بغرض المكسب أو تحقيق الربح كالجميعات الخيرية والدينية والنقابات المهنية والعمالية…

========================================
تعريف الأجــر :
========================================
الأجر كما عرفته المادة الأولى من القانون هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتاً كان أو متغيراً ، نقداً أو عينياً ، ويقابل ذلك نص المادة الأولى من القانون الملغي 137 لسنة 1981 فجاءت عبارة ثابتاً أو متغيراً نقداً أو عينياً أكثر دلالة وحسماً لأي لبس في التفسير، وحسماً لكل شك أو خلاف ثم تعداد صور الأجر أكثر شمولاً مما ورد في القانون الملغي حيث أضاف ما ورد في البند (2) وهي النسبة المئوية وكذلك البدل بند (6) ونصيب العامل في الأرباح بند (7) وذلك تقنيناً لما استقر عليه القضاء من مبادئ.

========================================
صور وأشكال الأجـر :
========================================
1- العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل:
والأصل أن يحدد عقد العمل هذه العمولة ولكن إذا أغفل العقد تلك النسبة يرجع إلى القانون المدني العام مادة 681/1 التي تنص ” إذا لم تنص عقود العمل الفردية أو الجماعية أو لوائح المصنع على الأجر الذي يلتزم به صاحب المصنع أخذ بالسعر المقرر لعمل من ذات النوع إن وجد وإلا قدر القاضي الأجر لعرف المهنة وعرف الجهة التي يؤَدَّى فيها العمل وإلا تولى القاضي تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة”.
وقد استقر قضاء النقض على أن العمولة وإن كانت من ملحقات الأجر التي لا يجوز لصاحب العمل أن يستقل بتعديلها أو إلغائها إلا أنها من المستحقات غير الدائمة التي ليس لها صفة الثبات لا يستحقها العامل إلا إذا تحقق سببها، ومن ثم فإن العمولة من ملحقات الأجر غير الدائمة ليس لها صفة الثبات والاستقرار إذ لا تعدو أن تكون مكافأة قصد منها إيجاد حافز في العمل لا يستحقها العامل إلا إذا تحقق سببها. (1)
2- النسبة المئوية :
وهي ما يُدفع للعامل مقابل ما يقوم من إنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة ، وقد استقر قضاء النقض على : ” أن عمولة زيادة الإنتاج لا تعدو أن تكون مكافأة قصد منها إيجاد حافز على العمل ولا تستحق إلا إذا تحقق سببها وهو زيادة الإنتاج ” . (2)
كما أن النسبة المئوية التي تدفع لزيادة المبيعات أو ما اصطلح عليه (عمولة البيع) وإن كانت من ملحقات الأجر التي لا يجوز لصاحب العمل بتعديلها أو إلغائها – إلا أنها من الملحقات غير الدائمة التي ليس لها صفة الاستقرار والثبات ولا تعدو أن تكون مكافأة قصد منها إيجاد حافز في العمل بحيث لا يستحقها العامل إلا إذا تحقق سببها وهو قيامه بالبيع أو التوزيع الفعلي . (3)
3- العلاوات أياً كان سبب استحقاقها سواء كانت دورية أو تشجيعية:
وقد نص القانون في المادة الثالثة من مواد الإصدار على استحقاق العامل علاوة دورية سنوية بواقع 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية وحتى يصدر المجلس اقومي للأجور القرارات المنظمة لهذه العلاوة ومن ثم سيكون ذلك المجلس هو المختص بتقرير هذه العلاوات بعد تشكيله وممارسة واجباته المقررة والمخولة له بمقتضى أحكام هذا القانون، كما أن العلاوة التي تصرف بسبب غلاء المعيشة أو الأعباء العائلية والتي تكون مقررة في عقود العمل أو في الاتفاقيات الجماعية أو لوائح النظم الداخلية قبل العمل بأحكام هذا القانون تكون بمثابة الحقوق المكتسبة التي لا يجوز المساس بها.
4- المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستزلمها مقتضيات العمل :
فهذه المزايا العينية إذا أعطيت لعامل عوضاً له عن نفقات يتكبدها في سبيل تنفيذه لعمله فلا تعتبر جزءاً من الأجر ، أما إذا أعطيت لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر يتعرض لها أثناء عمله فتعتبر جزءاً من الأجر ، كما أن صرف هذه الميزة العينية بصفة منتظمة ومستمرة لا يكفي للدلالة على أن تلك الميزة التي قررت للعامل لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر يتعرض لها حتى يمكن اعتبارها جزءاً من الأجر. فالأمر مرهون بالظروف التي دعت إلى تقريرها . (1)
5- المِنــح :
وهي ما يُعطى لعامل من علاوة على أجره وما يصرف له لقاء أمانته أو كفاءته متى كانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل ، وكذلك ما جرت العادة بمنحه متى توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات .
وحتى تعتبر المنحة أو المكافأة جزءاً لا يتجزأ من الأجر يشترط لذلك :
1) أن يرد نص صريح في العقد بمنحها.
2) إذا نصت عليها لائحة المنشأة أو اتفاق العمل الجماعي.
3) إذا جرت العادة بمنحها، ويشترط لذلك “عموميتها” أي صرفها لجميع عمال المنشأة ” والدوام والثبات ” أي تكرار الصرف. وقد اكتفى قضاء التحكيم بثلاث أو خمس سنوات للدوام والثبات حتى تصبح حقاً مكتسباً.
6- البــدل :
وهو ما يعطى للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله ، وهي صورة مستحدثة نص عليها القانون منعاً لأي لبس ، وجاء ذلك تنفيذاً لأحكام القضاء التي قررت ” البدل إما أن يعطى إلى العامل عوضاً له عن نفقات يتكبدها في سبيل تنفيذ عمله ، فلا يعتبر على هذا الوضع جزءاً من الأجر وإما أن يعطى له لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر يتعرض لها في أدائه لعمله ، فيعتبر جزءاً من الأجر مرهوناً بالظروف التي دعت إلى تقريره” . (1)
7- نصيب العامل في الأرباح :
وهذه الفقرة مستحدثة وتأخذ حكم مكافأة الإنتاج ، فهي من الملحقات غير الدائمة للأجر التي ليس لها صفة الثبات والاستقرار ، إذ لا تعدوا أن تكون مكافأة قصد منها إيجاد حافز على العمل بحيث لا يستحقها العامل إلا إذا تحقق سببها وهو تحقيق الأرباح بالمنشأة . (2)
8- الوهبة التي يحصل عليها العامل :
إذ جرت العادة بدفعها ، وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها، وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية، ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها على العاملين ، وذلك بالتشاور مع الوزير المعني.

شرح قانون العمل-افضل محامي
شرح قانون العمل-افضل محامي

========================================
تعريف العمل المؤقت :
========================================
وهو العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يتداوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه.ومن التعريف سالف الذكر فهو العمل الذي تقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة أو الذي ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه ، بصرف النظر عن المدة التي يستغرقها ويدخل في طبيعة نشاط المنشأة .

========================================
تعريف العمل العرضي :
========================================
وهو العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر، وعليه يشترط لاعتباره عملاً عرضياً ثلاثة شروط :
– الأول : ألاّ يكون العمل بالنسبة لصاحب العمل صفة الدوام كتكليف عامل أدوات صحية بإصلاح بعض دورات المياه.
– الثاني : أن يكون العمل غير داخل في طبيعة النشاط الذي يمارسه صاحب العمل.
– الثالث : ألاّ يستغرق العمل أكثر من ستة شهور . وقد حدد المشرع تلك المدة تحديداً قاطعاً ، فإذا استمرت أكثر من ذلك فإنها تعد من نشاط صاحب العمل.
========================================
تعريف العمل الموسمي :
========================================
هو العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها مثل موسم حلج القطن وموسم جمع البرتقال .

========================================
تعريف الليل :
========================================
وقد حددها المشرع صراحة بأنها الفترة من غروب الشمس وشروقها في اليوم التالي ، وهو ذات التعريف الوارد في القانون السابق وذلك حتى لا يكون هناك اجهتاد في تحديد ساعات العمل والأجور الإضافية والتفتيش الليلي .

========================================
الوزارة المختصة :
========================================
هي الوزارة المختصة بشئون القوى العاملة.

========================================
الوزير المختص :
========================================
الوزير المختص بالقوى العاملة.

========================================
السنــة :
========================================
يقصد بالسنة في تطبيق أحكام هذا القانون السنة الميلادية 365 يوماً والشهر ثلاثين يوماً ، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك ، وقد استهدى المشرع في ذلك بالقانون المدني الذي نص في مادته الثالثة على الحساب بالتقويم الميلادي .
والسنة كوحدة زمنية ذات أثر في تحديد بعض الحقوق العمالية ، فالأجازات السنوية تحدد على ضوء عدد السنوات وكذلك حصول العامل على أجازة لأداء فريضة الحج مترتبة على عدد السنوات .

شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,شرح قانون العمل,

افضل محامي سعودي , محامي شاطر , ابي محامي في الدمام رقم أفضل محامي في الإمارات

أفضل محامي في الكويت , أفضل محامي سعودي في الرياض