الرئيسية / المجموعة الإدارية / العمل / أحكام عامة متعلقة بقانون العمل رقم لسنة 2003 مع الشرح والتعليق

أحكام عامة متعلقة بقانون العمل رقم لسنة 2003 مع الشرح والتعليق

قانون العمل-افضل محامي

قانون العمل أحكام عامة متعلقة بقانون العمل رقم لسنة 2003 مع الشرح والتعليق

المادة (3) : يعتبر هذا القانون ، القانون العام الذي يحكم علاقات العمل وذلك مع مراعاة اتفاقيات العمل الجماعية وأحكام المادة (5) من هذا القانون .

========================================
الشرح والتعليق
========================================

للتواصل مع المستشار / محمد عبدالفتاح : 0507863882
في مصر ، يمكن القول أن هناك العديد من القوانين التي تحكم علاقات العمل ، وعلى الأخص :
– قانون العاملين المدنيين بالدولة ( قانون رقم 47 لسنة 1978م ).
– قانون العاملين بالقطاع العام ( قانون رقم 48 لسنة 1978 ).

قانون العمل-افضل محامي
قانون العمل-افضل محامي

– قانون رقم 137 لسنة 1981 والذي تم إلغاؤه ، وكان يحكم علاقات العمل في القطاعين الخاص والعام .
ولكن أحكامه لا تنطبق على القطاع العام إلا في حالة عدم وجود نص يحكم الحالة المعروضة في القانون رقم 48 لسنة 1978 بشأن نظام العاملين في القطاع العام ، وهو ازدواج تشريعي لم يكن له مبرر.
هناك أيضاً القانون 203 لسنة 1991 ( المنظم لقطاع الأعمال العام ) والذي تضمن – بشكل معيب لا تناسق فيه – أحكاماً متفرقة لتنظيم علاقات العمل في هذا القطاع ، وترتب على عدم وضوحه ( بالإضافة إلى تأخر صدور اللوائح النوعية للشركات ) العديد من المشاكل بين الإدارة والعمال.
هذا بالإضافة إلى مجموعة من التشريعات الخاصة ببعض فئات العمال وأهمها – على سبيل المثال لا الحصر – قانون المناجم والمحاجر ، العاملين في الصحافة ، العاملين في المدارس الخاصة .
وإزاء تعدد القوانين التي تحكم علاقات العمل التابع في مصر، وأنه من الأفضل بل من الضروري العمل توحيد القواعد التي تنظم علاقات العمل التابع في مصر.
ربما ثارت مشكلة واحدة بالنسبة للقطاع الحكومي، وهي الفكرة العزيزة إلى قلب رجال القانون العام : كون العامل في مركز (لائحي) وليس تعاقدي .

للتواصل مع المستشار / محمد عبدالفتاح : 0507863882

ولكن ذلك كان لا يحول دون التوحيد .. ربما تثور مشكلة واحدة بالنسبة لعمال الحكومة ، تتعلق بممارسة حق الإضراب وطبيعة ما يجري في هذا القطاع من مفاوضات جماعية ، ولكن ليس ثمة ما يمنع من مراعاة ذلك، لأننا إزاء الحاجة لقانون موحد يضع الأحكام العامة التي تحكم جميع علاقات العمل التابع في كافة القطاعات ، وليس ثمة ما يمنع من تخصيص فصل أو باب ، في نفس القانون ، لبيان بعض الأحكام الاستثنائية الخاصة بقطاع أو بآخر ، والتي تستلزمها طبيعة هذا القطاع .
ولكن المشرع أقر استثناءً العاملين بالحكومة من أحكام هذا القانون وإن كان التوحيد أمر مهم ، سيساعد على استتباب العلاقات الاجتماعية ، وعلى رفع المستوى المعيشي للطبقات العمالية ، وعلى وضوح الأحكام التي تخضع لها علاقات العمل. خاصة وأن توحيد الحد الأدنى للأجور أمر مفيد لكافة القطاعات ، لأنه سيمكن كل قطاع من المحافظة على عماله – حيث تقل المغريات التي تجذب العمال نحو قطاع آخر ، فيتمكن كل قطاع من تنظيم ابرامج التدريبية الخاصة لعماله ، علاوة على تراكم الخبرة لدى هؤلاء في نشاط القطاع التابعين له ، ولاشك أن في ذلك رفعاً مستمراً لكفاية العامل ، وارتفاع مستوى العملية الإنتاجية برمتها على الصعيد الوطني ، بل وينعكس أيضاً على علاقات القطاعات المختلفة بعضها ببعض .
هذا بالإضافة إلى أن عملية توحيد قانون العمل هي التي تتفق والتحولات الاقتصادية في مصر ، وخاصة تكلفة العمالة ، ضماناً لتحقيق المنافسة الحرة ، دعامة التحول إلى اقتصاديات السوق.
لذلك ، حرص واضعوا المشروع على التأكيد بأن يعتبر هذا القانون (أي المشروع بعد موافقة مجلس الشعب عليه) ” القانون العام الذي يحكم علاقات العمل ….. ” (مادة 3 من المشروع).
وحرصاً من المشرع على الحفاظ على الحقوق المكتسبة للعاملين المقررة بمقتضى اتفاقيات العمل الجماعية أو لوائح النظم الداخلية للمنشآت التي تكون قد قررت قبل صدور هذا القانون ، فقد حرص على التأكيد بسريانها في ظل أحكام هذا القانون .

قانون العمل-افضل محامي
قانون العمل-افضل محامي

المادة (4) : لا تسري أحكام هذا القانون على :
( أ ) العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة.
(ب) عمال الخدمة المنزلية ، ومَن في حكمهم.
(ج) أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً، وذلك ما لم يرد نص على خلاف ذلك.
========================================
الشرح والتعليق
========================================
حدد المشرع بشكل قاطع الفئات المستثناة من نطاق تطبيق أحكام هذا القانون على النحو التالي :
أ ) العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة بحسبان أن عمالها في مركز لائحي وليس تعاقدياً ، ومن ثم تظل تلك الفئات خاضعة لأحكام قانون العاملين المدنيين بالدولة رقم 47 لسنة 1978م.
ب) عمال الخدمة المنزلية ومَن في حكمهم ، وهم كل إنسان يعمل في المساكن الخاصة لأجل مساعدة أصحابها في الأعمال اليومية ولأعمالهم طابع مميز تتوفر فيه الخصوصية مثال الفراش والطاهي والسفرجي، ويخرج من هذه الطائفة من يؤدون أعمال ذهنية لخدمة صاحب العمل حتى ولو كانت تتم في خدمة صاحب العمل واستثناءً من هذه الفئة تواترت عليه تشريعات العمل في مصر في القانون 41 لسنة 44 و317 لسنة 52 و91 لسنة 59 و137 لسنة 1981م.
ج) أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً ، ويتشرط لإعمال حكم هذا الاستثناء الآتي:
تحقيق شرط الإعالة فعلاً بين المخاطبين بأحكام هذه المادة إذا كان العامل يعيش مستقلاً عن صاحب العمل فلا يتحقق هذا الشرط ولا يشترط للإعالة المسكن المستقل أو المشترك بل الإنفاق الفعلي لإشباع حاجات المعول من مأكل وملبس ومشرب وخلافه.
د ) أن يكون صاحب العمل شخصاً طبيعياً وليس اعتبارياً وإلا انتفى الحكم من هذا الاستثناء.
هـ) أن هذا الاستثناء مؤقت بفترة الإعالة فإذا توقفت الإعالة لأي سبب من الأسباب فإن هذا الاستثناء ينتفي.

قانون العمل-افضل محامي
قانون العمل-افضل محامي

أحكام نقض مرتبطة:
حكمت المحكمة بعدم قبول الدعوى في الطلب بعدم دستورية نص المادة الخامسة من القانون رقم 204 لسنة 1994 بزيادة المعاشات والتي تم بموجبها إلغاء الفقرة (2) من المادة (18) من القانون رقم 79 لسنة 1975 بشأن التأمين الاجتماعي، وبمصادرة الكفالة وألزمت المدعين المصروفات ومبلغ مائتي جنيه مقبل أتعاب المحاماة، وبالنسبة لنص المادة (4) من قانون العمل الصادر بالقانون (12) لسنة 2003 بعدم قبوله لرفعه بغير الطريق الذي رسمه القانون
[القضية رقم 86 – لسنة 29 ق – تاريخ الجلسة 7 / 3 / 2010 ]

المادة (5) : يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً على العمل به ، إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه .
ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة ، أو بمقتضى العرف .
وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراءً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون.

========================================
الشرح والتعليق
========================================

قانون العمل-افضل محامي
قانون العمل-افضل محامي

يهدف تشريع العمل في المقام الأول إلى استقرار علاقات العمل بين طرفي الإنتاج بقواعد عادلة تحقق التوازن بين طرفي العلاقة . ولما كان العامل دائماً في موقف الطرف الضعيف فقد استهدف المشرع بهذا النص بأن قواعد هذا القانون آمرة ومتعلقة بالنظام العام ولا يجوز مخالفتها.
وبطلان الشرط المخالف ولو كان سابقاً على العمل بهذا القانون ليس تطبيقاً لرجعية القانون وإنما هو تطبيق للقاعدة المستقرة من إعمال الأثر الفوري أو المباشر للقوانين المتعلقة بالنظام العام.
والبطلان هنا مطلق مهما كان مكانه سواء كان في العقد نفسه أو عقد العمل المشترك أو في لائحة العمل التي تضعها المنشأة حتى ولو كان صحيحاً في ظل القانون القديم . وإذا كان هناك مزايا أفضل أو شروط أفضل مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو بمقتضى العرف فيستمر العمل بها في ظل القانون الجديد مادامت أفضل للعامل ، أي أنه قنن العرف أيضاً ما دام ينطوي على مزايا أفضل وتوافرت شروطه.
والبطلان ينصب على الشرط المخالف لأحكام القانون في العقد ويظل العقد منتجاً لكافة آثاره القانونية إلا إذا كان العقد لا يستقيم بدون هذا الشرط فيبطل العقد ككل . ( 1 )
وقد استحدث المشرع فقرة جديدة في نهاية هذه المادة ” وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراءً من حقوق العامل الناشئة عن عقدالعمل خلال سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون”.
وقد استهدف المشرع من هذه الفقرة المستحدثة التأكيد على إصباغ الحماية التشريعية للعامل لأنه الطرف الضعيف وجاء ذلك بحسبان أن قانون العمل هو أحد فروع القانون الاجتماعي الرامي إلى تحقيق هدف أبعد ألا وهو التدخل في العلاقات الإنسانية الخاضعة له بقصد حماية الطرف الأضعف في العلاقة ، ذلك أن المساواة المجردة التي تقيمها القاعدة القانونية بين الناس غدت محل نقد باعتبار أن الأفراد ليسوا جميعاً متساوين في القدرات الطبيعية ولا للإمكانيات الاقتصادية ولا المكانة الاجتماعية ومن ثم فإن ” التطبيق المجرد ” للقاعدة القانونية عليهم لا يؤدي إلى تحقيق المساواة فيما بينهم بل في الواقع يؤدي إلى ترجيح كفة الميزان لصالح الأقوى اقتصادياً . ( 2)

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
( 1 ) راجع محمود جمال الدين زكي – ص66.
( 2 ) راجع دكتور/ أحمد البرعي – التحولات الاقتصادية في مصر وأثرها لى علاقات العمل .

قانون العمل-افضل محامي
قانون العمل-افضل محامي

أحكام نقض مرتبطة:

مفاد نص المادة الخامسة من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 أن أي اتفاق بين العامل وصاحب العمل لا يقع باطلا في مجموعه أو لأي شرط يتضمنه إلا أن يمس حقا من حقوق العامل يقررها قانون العمل المذكور وكان الثابت في الأوراق أن الطاعنة أعلنت عن نظام الإحالة إلى المعاش المبكر الاختياري للعاملين الراغبين في ذلك وتضمنت نظاما لتعويضهم يقضي بخصم 4% عن كل سنة يقضيها العامل في إجازة بدون مرتب من إجمالي مبلغ التعويض المقرر وقد تقدم المطعون ضدهم بطلباتهم وفق هذا الإعلان بما يعد إيجابا قابلة قبول من الطاعنة فالتقت الإرادتان على أمر صحيح لا يمس أي حق تقرره قوانين العمل ولم تتضمنه هذه القوانين في أية صورة من الصور ولا مخالفة فيه للنظام العام، وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقية المطعون ضدهم في الفروق المالية التي أوردها خبير الدعوى ارتكانا إلى أن شروط خصم 4% عن كل سنة من سنوات الإجازة بدون مرتب يعد شرطا باطلا لمخالفته نص المادة الخامسة من القانون رقم 12 لسنة 2003 سالف الإشارة إليها فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون بما يوجب نقضه دون حاجة لبحث باقي أوجه الطعن
[الطعن رقم 7039 – لسنة 79 ق – تاريخ الجلسة 4 / 4 / 2010 ]

المادة (6) : تعفى من الرسوم القضائية في جميع مراحل التقاضي الدعاوى الناشئة عن المنازعات المتعلقة بأحكام هذا القانون التي يرفعها العاملون والصبية المتدرجون وعمال التلمذة الصناعية أو المستحقون عن هؤلاء ، وللمحكمة في جميع الأحوال أن تشمل حكمها بالنفاذ المعجل وبلا كفالة ولها في حالة رفض الدعوى أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها .
وتعفى الفئات المشار إليها في الفقرة السابقة من رسم الدمغة على كل الشهادات والصور التي تُعطى لهم والشكاوى والطلبات التي تقدم منهم تطبيقاً لأحكام هذا القانون.

قانون العمل-افضل محامي
قانون العمل-افضل محامي

========================================
الشرح والتعليق
========================================
يقصد بالرسوم القضائية المبالغ التي يدفعها المتقاضي قبل وأثناء وبعد رفع الدعوى وهو إعفاء شامل لا يقتصر على رسم الدعوى فحسب وإنما يشمل كذلك رسوم الصور والشهادات ورسوم التنفيذ وأجر نشر الإعلانات القضائية وأمانة الخبير وأتعاب المحاماة وهو إعفاء شامل لجميع مراحل التقاضي من الابتدائي حتى النقض.
على أن الإعفاء من الرسوم لا ينسحب على الإنذارات على يد محضر التي يرسلها العامل لصاحب العمل لأنها مرحلة سابقة على مراحل التقاضي.
وإذا كان المشرع قد استهدف من هذا الإعفاء مساعدة العمال على المطالبة بحقوقهم إلا أنه خوّل المحكمة جواز إلغاء هذه المعافاة كلياً أو جزئياً إذا تعسف العامل في استعمال حقه في التقاضي فنص على أنه في حالة رفض الدعوى يجوز للمحكمة أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها.
========================================
شروط تمتع العامل بالاعفاء
========================================
الأول : أن يكون رافع الدعوى من العمال أو الصبية المتدرجين أو عمال التلمذة الصناعية أو ورثتهم في حالة وفاتهم ومن ثم فإن الفئات المستثناة من تطبيق أحكام هذا القانون لا تتمتع بهذا الإعفاء كخدم المنازل أو أسرة صاحب العمل أو العاملين في شركات القطاع العام والمخاطبين بأحكام القانون رقم 48 لسنة 78 ومن حيث كون علاقتهم بالشركات علاقة تعاقدية وليست لائحية ولم يرد في هذا القانون نص على تمتعهم بهذه الميزة. ومن حيث إن قانون العمل الجديد هو القانون الذي يحكم علاقات العمل فإن الدعاوى التي يرفعها العاملون بشركات القطاع العام والمستحقين عنهم تعفي من الرسوم القضائية في جميع مراحل التقاضي ويمتد نطاق هذا النص ليشملهم .
الثاني : أن يكون موضوع الدعوى حق مقرر طبقاً لقانون العمل والقرارات المنفذة له.

المادة (7) : تكون للمبالغ المستحقة للعامل أو المستحقين عنه بمقتضى أحكام هذا القانون امتياز على جميع أموال المدين من منقول وعقار ، وتستوفى مباشرة بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة .
ومع ذلك يُستوفى الأجر قبل غيره من الحقوق المشار إليها في الفقرة السابقة .

========================================
الشرح والتعليق
========================================
لقد استهدف هذا النص قواعد عامة هدفها حماية كافة مستحقات العامل لدى صاحب العمل خاصة الأجر مصدر رزقه الوحيد ، ومؤداه أن لأجر العامل امتياز على جميع أموال صاحب العمل بل ويسبق الامتياز المقرر للخزانة العامة والمصروفات القضائية رعاية لحقوق العمال وأسرهم. كما أن هذا الامتياز مقرر أيضاً لورثة العامل في حالة وفاته أو المستحقين عنه على جميع أموال صاحب العمل سواء كان هذا الاستحقاق أجوراً متأخرة حيث تستوفى قبل المصروفات القضائية من مستحقات الخزانة العامة أما غير ذلك من بدل أجازات أو منحة الوفاءة ونفقات تجهيز ونقل الجثة إلى الجهة التي استقدم منها العامل وخلافه حيث تستوفى بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة.
كما ينصرف حكم هذاالامتياز إلى جميع العمال الخاضعين لأحكامه أما خدم المنازل وأفراد أسرة صاحب العمل فتنصرف إليهم أحكام الامتياز الواردة في المادة 1141 من القانون المدني.
وتجدر الإشارة إلى أن قانون العمل يختلف عن القانون المدني في حق الامتياز في النواحي التالية:
أن الامتياز الوارد في قانون العمل يمتد ليشمل كافة المبالغ المستحقة للعامل بينما في القانونالمدني يقتصر على دين الأجرة فقط.
في القانون المدني اقتصر الامتياز علىأجر العامل حتى ستة شهور بينما في قانون العمل لم ينص على مدة معينة لاستحقاق العامل.
جاء الامتياز المقرر للأجر في قانون العمل في المرتبة الأولى قبل المصروفات القضائية وغيرها. بينما في القانون المدني فجاء امتياز حق العامل بعد المصروفات القضائية والخزانة العامة.

المادة (8) : إذا تعدد أصحاب العمل كانوا مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بالالتزامات الناشئة عن هذا القانون .
ويكون من تنازل له صاحب العمل عن الأعمال المسندة إليه كلها أو بعضها متضامناً معه في الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون.

قانون العمل-افضل محامي
قانون العمل-افضل محامي

========================================
الشرح والتعليق
========================================
حماية للعامل وضماناً لحقوقه نص المشرع في قانون العمل على أنه إذا تعدد أصحاب العمل يكونوا مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن أي مخالفة لأحكام هذا القانون ترتب حقاً للعامل .
كذلك إذا تنازل صاحب العمل الأصلي عن بعض عملياته أو كلها لمقاول من الباطن مع بقائه محتفظاً بمشروعه فصاحب العمل الأصلي متضامن مع المتنازل له في الوفاء بجميع التكاليف المقررة طبقاً لأحكام هذا القانون من أجور ومكافآت وعلاج طبي إلى آخره.. وبذلك يستطيع العامل الرجوع على المقاول الأصلي بصفته متضامناً مع المقاول من الباطن أما إذا تنازل صاحب العمل عن منشآته للغير وتخلى عنها فإن المادة التاسعة هي التي تكون واجبة التطبيق.
ويجيء هذا الحكم في إطار التأكيد على السياسة التي اتبعها المشرع بحسبان أن قانون العمل هو أحد فروع القانون الاجتماعي الرامي إلى تحقيق هدف أبعد ألا وهو التدخل في العلاقات الإنسانية الخاضعة له بقصد حماية الطرف الأضعف.

المادة (9) : لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة طبقاً للقانون ، حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها .
ولا يترتب على إدماج المنشأة في غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو البيع – ولو كان بالمزاد العلني – أو النزول أو الإيجار أو غير ذلك من التصرفات ، إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة ويكون الخلف مسئولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن هذه العقود.

========================================
الشرح والتعليق
========================================
تنقضي عقود العمل بقوة القانون إذا استحال على صاحب العمل مباشرة نشاطه نهائياً بسبب خارج عن إرادته ولا يد له فيه بسبب صدور تشريع يحرم مباشرة هذا النشاط أما إذا كان استحالة التنفيذ راجعاً إلى صاحب العمل نفسه كممارسته على سبيل المثال نشاطاً غير مشروع ويصدر حكم قضائي بغلق المنشأة بسبب ممارسته لهذا النشاط فإنه لا يترتب على ذلك انتهاء عقود العمل بقوة القانون بل تظل قائمة ويستحق العامل تعويضاً إذا قام صاحب العمل بإنهائها.
وقد يحدث أن يقوم صاحب العمل بتصرف إرادي ناقل للملكية كبيع المنشأة أو هبتها أو تقديمها حصة في شركة أو إدماجها في شركة أخرى فإن تغيير صاحب العمل لا يترتب عليه انقضاء عقود العمل. وقد خرج المشرع بهذا المبدأ الذي استحدثه على القواعد العامة في القانون المدني إذ إن القاعدة في المادة 146 من القانون المدني ” لا تنتقل إلى الخلف الخاص إلا حقوق السلف والتزاماته التي تكون من مستلزمات الشيء الذي ينتقل إلى الخلف الخاص ولا تعتبر الحقوق والالتزامات الناشئة عن عقد العمل من مستلزمات المنشأة ” أما في قانون العمل فقد ربط المشرع في هذه الحالة بين حقوق العمال وبين المنشأة ذاتها حتى لا تضيع حقوق العمال. وفيما يلي ما تضمنته المادة التاسعة من حالات:

قانون العمل-افضل محامي
قانون العمل-افضل محامي

========================================
إغلاق المنشأة :
========================================
يجب التفرقة بين أمرين : الإغلاق المؤقت والإغلاق النهائي.
الإغلاق المؤقت : إذا كان الإغلاق بصفة مؤقتة فإن عقد العمل لا ينتهي بل يوقف خلال فترة المانع المؤقت ، ويختلف مركز صاحب العمل تجاه حقوق العامل باختلاف سبب الإغلاق المؤقت ، فإذا كان ذلك السبب راجعاً إليه استحق العامل أجره كاملاً طبقاً للمادة 41/1 من قانون العمل طالما قد حضر العامل إلى مقر العمل في الوقت المحدد وكان على استعداد لأداء عمله وحال دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل . أما إذا كان سبب الإغلاق المؤقت لا يرجع إلى صاحب العمل كسب خارج عن إرادته كنشوب حريق في المنشأة بسبب لا يرجع إلى صاحب العمل فإن العامل يستحق نصف أجره طبقاً للمادة 41/2 من قانون العمل.
الإغلاق النهائي : إذا كان إغلاق المنشأة نهائياً بسبب قوة قاهرة أو سبب أجنبي لا يد لصاحب العمل فيه كتدمير المنشأة بسبب زلزال أو صدور تشريع يحرم النشاط التي تعمل في مجاله المنشأة فإن عقد العمل يفسخ بقوة القانون سواء كان عقداً محدد المدة أو غير محدد المدة .
أما إذا كان الإغلاق نهائياً بسبب لا يرجع إلى قوة قاهرة أو سبب أجنبي فإن عقد العمل لا ينفسخ بقوة القانون وإنما يعتبر الإغلاق هنا نقض للعقد أو إنهاء له بإرادة صاحب العمل المنفردة ويتحمل وحده المسئولية.
ويتلاحظ أن غلق المنشأة نهائياً هو نوع من التصفية، وإذا كان المشرع قد نص على أنه ” لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها ” فإن المشرع أراد بذلك إبراز وجود السبب المشروع لإنهاء العقد في هذه الحالات وليس باعتبارها من الحالات التي ينفسخ فيها العقد بقوة القانون إذ هي ليست من حالات القوة القاهرة أو السبب الأجنبي.
========================================
الإفـــلاس :
========================================
غالباً يكون الإفلاس مرجعه صاحب العمل نفسه وعلى ذلك لا تنتهي عقود العمل بمجرد صدور حكم الإفلاس وتعيين السنديك. وإذا أدت التصفية إلى إغلاق المنشأة أو الاستغناء عن بعض العمال فيكون ذلك إنهاءً للعقد وليس انقضاءً له يلزم تعويض العامل ، أما إذا أدت التصفية إلى بيع المنشأة فعندئذ يستمر عقد العمل مع المالك الجديد.

قانون العمل-افضل محامي
قانون العمل-افضل محامي

========================================
بيع المنشأة أو إدماجها أو هبتها :
========================================
قد يتم بيع المنشأة بناءً على تصرف إرادي من جانب صاحب العمل ناقل للملكية كبيع المنشأة أو إدماج المنشأة في حصة غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة . وقد خرج المشرع كما سبق الإشارة على القواعد العامة للقانون المدني هنا بالإبقاء على عقود العمل بالرغم من تغيير صاحب العمل وجعل صاحب العمل الجديد مسئولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات وذلك تأكيداً لسياسة المشرع في حماية العامل وضمان استقراره في عمله .

========================================
انتقال المنشأة بالإرث :
========================================
لا يترتب على انتقال ملكية المنشأة بالإرث انقضاء عقود العمل القائمة بل تظل قائمة إلا أن الورثة لا يسألون عن الالتزامات التي تكون قد ترتبت في ذمة المتوفى قبل الوفاة إلا في حدود التركة فحسب أما الالتزامات التي تنشأ بعد وفاة صاحب العمل فإنهم يلتزمون بها في أموالهم الخاصة.
ولكن قد تكون شخصية صاحب العمل محل اعتبار عند التعاقد كما لو كان العمل الذي استخدم من أجله متصلاً بشخص صاحب العمل كالعلاقة بين المريض والممرضة التي يستعين بها أثناء مرضه هنا إذ1 توفي صاحب العمل ينتهي عقد العمل بقوة القانون بوفاة صاحب العمل تطبيقاً لنص المادة 697/1 مدني التي تنص ” لا يفسخ عقد العمل بوفاة رب العمل ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد ، وإذا توفي صاحب العمل في هذه الحالة تصفى حقوق العمال في حدود التركة دون الرجوع على الأموال الخاصة للورثة وتعتبر هذه الوفاة قهرية “.
========================================
إيجار المنشأة :
========================================
لقد ثار جدل كبير في ظل القانون 91/59 حول ما إذا كان يندرج هذا التصرف الإرادي من قبل صاحب العمل تحت نطاق الحماية المقررة لانتقال عقود العمل إلى المستأجر الجديد ، وقد استقر رأي القضاء على أن هذا التصرف لا يرتب حقوقاً للعمال تجاه المنشأة أو المستأجر الجديد. إلا أن المشرع في القانون 137/81 قد أنهى هذا الخلاف ونص في المادة التاسعة صراحة على الإيجار باعتباره من بين التصرفات التي تستمر فيها عقود العمل ويكون صاحب العمل الجديد مسئولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين في تنفيذ جميع الالتزامات. وقد ربط المشرع في ذلك بين حقوق العمال والمنشأة ذاتها حتى لا تتأثر حقوق العمال أو تضيع في أحوال التصرفات القانونية ، ولهذا فإن الوفاء بهذه الحقوق يظل قائماً ولا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات المنصوص عليها في القانون حل المنشأة أو تصفيتها أو أغلاقها أو إفلاسها أو إدماجها في غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو النزول بالبيع ولو كان بالمزاد العلني أو الإيجار وهي إضافة مستحدثة قصد بها سد الثغرات التي نجمت عن التطبيق العملي للقانون الملغي… وإذا كان المشرع قد نص على الإيجار كتصرف قانوني غير ناقل للملكية فإنه مذكور على سبيل المثال لا الحصر بدليل الفقرة الأخيرة ” أو غير ذلك من التصرفات ” وقد جاء قانون العمل الجديد مؤكداً على هذه المبادئ أيضاً.

المادة (10) : يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد الجهات الإدارية المختصة بتطبيق أحكام هذا القانون .
========================================
الشرح والتعليق
========================================
وقد أناطت هذه المادة بالوزير المختص بشئون القوى العاملة سلطة إصدار قرار يحدد الوحدات الإدارية بالتقسيمات التنظيمية وبالوزارة المختصة بشئون القوى العاملة المناط بها مراقبة تنفيذ أحكام هذا القانون وفقاً للمواد الواردة فيه.

قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,قانون العمل,

افضل محامي سعودي , محامي شاطر , ابي محامي في الدمام رقم أفضل محامي في الإمارات

أفضل محامي في الكويت , أفضل محامي سعودي في الرياض